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Con il Dlgs 141/2010 sui Mediatori Creditizi, entrato in vigore nel 2012, il mondo della mediazione subisce una drastica regolamentazione: i mediatori creditizi (che prima di allora potevano operare in formula autonoma) si sono dovuti organizzare in società di mediazione con un capitale sociale interamente versato superiore ai 100.000 euro. La conseguenza fu una stretta alla capacità di mediazione dei soggetti regolarmente abilitati: ad oggi in Italia le società di mediazione sono circa 200 con le prime 15 che capitalizzano il 75% del mercato della mediazione. Un'altra importante conseguenza del Dlgs 141/2010 fu la scissione definitiva tra agente immobiliare e mediatore: se fino ad allora gli agenti immobiliari potevano segnalare le pratiche direttamente presso le banche ora questo era impossibile se non tramite la mediazione di un soggetto autorizzato. L'agente immobiliare In realtà l'impossibilità per l'agente immobiliare di occuparsi della mediazione finanziaria nasce dal lontano 1989. Riportiamo integralmente cosa recita la Legge n. 39/1989 riguardo all’incompatibilità dell’agente immobiliare: «L’esercizio dell’attività di mediazione è incompatibile: con qualunque impiego pubblico o privato, fatta eccezione per l’impiego presso imprese o società aventi per oggetto l’esercizio dell’attività di mediazione; con l’iscrizione in altri albi, ordini, ruoli o registri e simili; con l’esercizio in proprio del commercio relativo alla specie di mediazione che si intende esercitare» Nel 2018 una legge europea di settore spariglia le carte: veniva infatti definito un ampliamento delle competenze in capo agli agenti immobiliari, dalla gestione delle pulizie al ricambio della biancheria negli affitti brevi fino all'amministrazione di condominio o la consulenza in tema di mutui e finanziamenti. Sembrerebbe quindi affacciarsi una nuova figura professionale, quella del super-agente immobiliare, ovvero un broker con illimitati poteri di mandato nei confronti delle propria clientela ma anche, a detta dei maligni, con pericolosi conflitti di interesse. Tra il 2019 e il 2020 la discussione entra prepotentemente in Italia e coinvolge politica, Governo e Parlamento. L'incompatibilità viene confermata? La 14ª Commissione permanente (Politiche dell’Unione europea) del Senato ha approvato il giorno 9 settembre 2021 un emendamento al testo del disegno di Legge Europea 2019-2020 che introduce, con parere favorevole dell’esecutivo, l’incompatibilità tra l’attività di agente immobiliare e il collaboratore di società di mediazione creditizia. Ovviamente si scatena una selva di giudizi contrastanti. Come prevedibile esprime soddisfazione la Fimaa (Federazione italiana mediatori agenti d’affari) secondo cui si fa finalmente chiarezza su un equivoco interpretativo riguardante la disciplina dell’incompatibilità che ha portato, dal 2019, ad applicazioni diverse della normativa da parte delle varie camere di commercio territoriali. “La chiarezza che consegue all’approvazione dell’emendamento che sancisce l’incompatibilità tra l’attività di mediazione creditizia e quella di mediazione immobiliarepone fine ad un evidente conflitto di interessi che certamente non giovava al mercato, ed in primis ai consumatori”. (Ansano Cecchini consigliere nazionale Fimaa). Pareri positivi anche da Anama Confesercenti, l' associazione di categoria degli operatori del settore dell’intermediazione immobiliare e dei mediatori creditizi “È un riconoscimento importante dei ruoli specifici e delle professionalità che operano in questo campo – continua il presidente dell’associazione di categoria degli operatori del settore dell’intermediazione immobiliare e dei mediatori creditizi -. L’emendamento alla Legge Europea 2019-2020, che ci auguriamo arrivi quanto prima all’approvazione del Parlamento, è in linea con i dettami dell’UEe sulla rimozione dei conflitti di interesse e sancisce la necessità di avere figure professionali specifiche e preparate”. (Renato Maffey, presidente di Anama Confesercenti). Di parere inverso la Fiaip (Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionali), secondo cui il Legislatore rischia di incorrere ad una procedura di infrazione da parte dell'Unione Europea che già si era espressa sulla necessità di ampliare il perimetro operativo degli agenti immobiliari. “Con l’approvazione di questo emendamento si sta commettendo un grave errore a discapito del mercato e della comunità immobiliare assoggettando il nostro Paese al rischio concreto di più sanzioni da parte dell’Europa quanto mai inopportune in questo delicato periodo storico . Precludere agli agenti immobiliari di erogare un servizio coerente con le moderne esigenze dei cittadini rappresenta un danno per la categoria e per la dinamicità del mercato immobiliare da cui dipende, da sempre, l’andamento dell’economia nazionale”. (Gian Battista Baccarini, presidente nazionale Fiaip). Staremo a vedere quali saranno gli sviluppi anche se, da varie fonti autorevoli, sembrerebbe probabile che l’approvazione di questo emendamento presentato in Commissione sarà confermata dal voto parlamentare. E voi cosa ne pensate? E' giusto che gli agenti immobiliari non possano erogare servizi finanziari agli acquirenti degli immobili e che sia quindi mantenuta un' incompatibilità dei ruoli con la mediazione creditizia?

News Enasarco/Usarci. L' Assegno Unico temporaneo, una misura finalizzata a dare un sostegno immediato alla genitorialità e alla natalità ed è stata adottata in attesa dell’attuazione dell’assegno unico e universale che dovrà riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli. Bene, questo sostegno per la prima volta è rivolto anche agli agenti e rappresentanti di commercio e consulenti finanziari. In attesa dell’adozione dei decreti legislativi attuativi della legge 1° aprile 2021, n. 46, il decreto-legge 8 giugno 2021, n. 79 ha introdotto, per il periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2021, la misura denominata “Assegno temporaneo per i figli minori” destinato alle famiglie per ogni figlio minore di 18 anni, inclusi i figli minori adottati e in affido preadottivo. L’assegno viene erogato in funzione del numero dei figli e in misura decrescente all’aumentare del livello di ISEE (nel limite massimo di un ISEE di € 50.000). In particolare: l’importo mensile spettante al nucleo familiare è differente a seconda che nel nucleo siano presenti uno o due figli minori oppure almeno tre figli minori. In quest’ultimo caso l’importo è maggiorato del 30%; l’importo spetta in misura piena per ISEE fino a 7.000 (167,5 euro per ciascun figlio, che diventano 217,8 in caso di nuclei numerosi) per decrescere fino alla soglia massima di 50.000 euro di ISEE. Gli importi dell’assegno sono inoltre maggiorati di 50 euro per ciascun figlio minore con disabilità presente nel nucleo, così come classificata ai fini ISEE (medio, grave e non autosufficiente). Il richiedente l’assegno temporaneo, al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, deve essere in possesso di tutti i seguenti requisiti: essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno semestrale; essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia; essere residente e domiciliato in Italia con i figli a carico sino al compimento del diciottesimo anno d’età; essere residente in Italia da almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale; essere in possesso di un indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) in corso di validità, calcolato ai sensi dell’articolo 7, decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 5 dicembre 2013, n. 159 (ISEE minorenni). Vi ricordiamo che la domanda di Assegno temporaneo dovrà essere presentata dal genitore richiedente una sola volta per ciascun figlio, a partire dal 1° luglio 2021 e fino al 31 dicembre 2021.

News Enasarco. Il Consiglio di Amministrazione della Fondazione Enasarco ha varato il programma delle prestazioni assistenziali 2021. Enasarco per l'anno 2021 ha deciso di assegnare nuovamente un contributo d'erogazione straordinaria legata al Covid-19 in favore degli iscritti che sono stati contagiati dal virus o dei loro famigliari nel caso di decesso dell'iscritto. Nel primo caso, il contributo è pari ad euro 1.000,00 al lordo delle ritenute di legge ove applicabili; nel secondo ad Euro 8.000,00 al lordo delle ritenute di legge ove applicabili, per un limite massimo complessivo di spesa annua pari a Euro 2.700.000,00. Per ottenere la prestazione, gli interessati, alla data dell’evento, debbono possedere i seguenti requisiti: I requisiti per agente ammalatosi di covid-19: contributo economico per intervenuto contagio da Covid-19: essere un iscritto in attività ovvero essere titolare di almeno un rapporto di agenzia; essere in possesso di una anzianità contributiva di almeno 4 trimestri coperti esclusivamente da contributi obbligatori non inferiori al minimale anche non consecutivi negli ultimi due anni; essere titolare di un reddito 2019 non superiore a Euro 30.000,00, rilevabile dal modello Unico PF2020; I requisiti per famigliari di agente mancato: contributo economico per decesso causato da Covid-19: al momento dell’evento devono sussistere in capo al de cuius i requisiti di cui al precedente punto a) sub 1. e 2.; il richiedente deve essere titolare di un valore ISEE risultante da apposita attestazione rilasciata dall’INPS in corso di validità non superiore a Euro 31.898,91. Progetto Salute Donna - contributi per le professioniste iscritte all'Ente: Il Consiglio di Amministrazione della Fondazione Enasarco ha varato il programma delle prestazioni assistenziali 2021. Tra le principali novità l’introduzione del “Progetto Salute Donna”, proposto con un emendamento dal Vicepresidente Leonardo Catarci. Il Programma delle prestazioni assistenziali approvato annualmente dall’Ente, per garantire misure di welfare a sostegno della vita professionale e familiare degli iscritti alla Fondazione prevede un budget di 22,5 milioni di euro e verrà integrato con una prestazione a sostegno della salute delle iscritte, così come auspicato e richiesto dall’Assemblea dei Delegati nel corso dell’adunanza del 30 novembre 2020 per l’approvazione del Bilancio previsionale 2021. Oltre ai contributi per il sostegno alla maternità, a partire da quest’anno, le iscritte potranno godere di un rimborso del costo sostenuto per la fruizione di un check-up erogato dal Servizio Sanitario Nazionale o da una struttura privata convenzionata. Tutte le contribuzioni approvate per l'anno 2021: Riassumiamo di seguito l’elenco completo del programma approvato dal CdA, comprensive anche delle prestazioni sospese nel 2020 per far fronte al finanziamento delle erogazioni straordinarie Covid 19. In tale elenco non figura la voce "Polizza Agenti" a cui è stato destinato un accantonamento da 7,8 milioni di euro.

I sostegni erogati dal Governo sono a favore delle imprese, dei lavoratori autonomi con partita IVA o dei titolari di reddito agrario, con ricavi relativi nel 2019 non superiori a 10 milioni di euro, che nel 2020 hanno perso almeno il 30% del fatturato medio mensile rispetto all'anno precedente. Il rispetto di tale requisito (riduzione del fatturato) non è richiesto per i nuovi soggetti che hanno avviato la propria attività nel 2019. Nel passaggio parlamentare è stato precisato che il contributo è impignorabile. Forniamo alcune delucidazioni agli agenti per poter accedere alle contribuzioni a fondo perduto previste dal Decreto Sostegni per la perdita di fatturato: agenti e rappresentanti di commercio non devono considerare eventuali indennità di fine mandato ricevute nel periodo di monitoraggio 2019 e 2020. Tale indicazione era stata fornita in precedenza dall’Agenzia delle entrate in riferimento al primo contributo a fondo perduto previsto dal D.L. Rilancio. L'indennità di fine mandato non è pertanto computabile ai fini del fatturato: l’indennità di fine rapporto infatti, se non fatturata dall’Agente ( non vi è obbligo, è sufficiente una nota di quietanza con ritenuta del 20%), non deve essere considerata ai fini della verifica della perdita di fatturato. Gli Agenti di Commercio tra i beneficiari del contributo a fondo perduto. L’art.1 del D.L. 41/2021 prevede un nuovo contributo a fondo perduto per titolari di reddito di impresa e professionisti. Anche gli agenti e i rappresentanti di commercio possono richiedere il contributo a fondo perduto in quanto producono reddito d’impresa. L’attività svolta va inquadrata tra le attività commerciali, ex art 2195 del codice civile, in quanto gli agenti e rappresentati di commercio che producono reddito d’impresa risultano contestualmente iscritti sia alla Gestione commercianti dell’INPS sia all’Enasarco. Il contributo spetta indipendentemente dalla forma giuridica dell’attività svolta: ditta individuale persona fisica; S.n.c; S.a.s.; S.r.l; S.p.A. Di seguito il link per scaricare la guida realizzata dall'Agenzia per le Entrate che chiarifica i passaggi da seguire per effettuare la richiesta. Contributo a fondo perduto: i requisiti necessari. Per richiedere il contributo a fondo perduto bisogna rispettare precisi requisiti che devono essere attestati nell’istanza di richiesta del contributo. Per prima cosa i beneficiari devono presentare un monte ricavi/compensi 2019 non superiore a 10 milioni di euro. Oltre al requisito dei ricavi/compensi, è necessario, alternativamente che: l’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi relativa all’anno 2020 inferiore almeno del 30% rispetto all’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi relativi all’anno 2019 l’attivazione della partita Iva a partire dal 1° gennaio 2019. Dunque, per coloro che hanno aperto la partita iva dal 2019 in avanti, non è necessario rispettare il requisito della perdita di fatturato. Come effettuare il calcolo del fatturato: a confronto il 2020 con il 2019. Il differenziale della diminuzione del fatturato si calcola rapportando il calcolo delle annualità 2019 e 2020, più precisamente la differenza tra l’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 e l’analogo importo dell’anno 2019, una percentuale che varia a seconda dei ricavi/compensi conseguiti dal contribuente nel 2019. La differenza deve essere almeno pari al 30%. Alla differenza di media fatturato si applicano le seguenti percentuali: 60%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 sono inferiori o pari a 100.000 euro; 50%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano i 100.000 euro ma non l’importo di 400.000 di euro; 40%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano i 400.000 euro ma non l’importo di 1.000.000 di euro; 30%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano 1.000.000 di euro ma non l’importo di 5.000.000 di euro; 20%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano 5.000.000 di euro ma non l’importo di 10.000.000 di euro. Ai fini del calcolo del fatturato, devono essere considerate tutte le fatture emesse: anticipate, differite e anche quelle riferite ad operazioni di autoconsumo. Tali regole valgono anche per i contribuenti forfettari. Per calcolare correttamente il fatturato è necessario rispettare le indicazioni di seguito elencate: devono essere considerate tutte le fatture attive, al netto dell’Iva, immediate e differite, relative a operazioni effettuate in data compresa tra il 1° gennaio e il 31 dicembre; occorre tenere conto delle note di variazione (art. 26 del Dpr n. 633/1972), aventi data compresa tra il 1° gennaio e il 31 dicembre; concorrono anche le cessioni dei beni ammortizzabili; gli esercenti attività di commercio al dettaglio e attività assimilate devono considerare l’importo totale dei corrispettivi – al netto dell’Iva – delle operazioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre, sia per quanto riguarda i corrispettivi trasmessi telematicamente sia per quelli soggetti ad annotazione Attenzione, ai fini del fatturato viene rilevata la data di effettuazione delle operazioni. Pertanto, per le fatture immediate, dovrà essere considerata la data della fattura mentre per le fatture differite fa fede la data dei DDT (cessioni di beni) o dei documenti equipollenti (prestazioni di servizio) richiamati nella fattura. Ricordiamo agli agenti e rappresentanti di commercio che la richiesta per accedere al contributo a fondo perduto deve essere inoltrata entro il prossimo 28 maggio. Nel calcolo del fatturato si dovrà considerare sempre la data di emissione della fattura, indipendentemente dal mese di competenza delle provvigioni. Nel calcolo del fatturato devono sempre essere indicati gli elementi imponibili come provvigioni, premi, fisso mensile, rimborsi. Come calcolare il contributo a fondo perduto del Decreto Sostegno. L'ammontare del contributo è determinato applicando una percentuale: alla differenza tra l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 e l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2019 La suddetta percentuale può essere pari: al 60% per i soggetti con ricavi e compensi non superiori a 100 mila euro al 50% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 100 mila euro e inferiori a 400 mila euro al 40% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 400 mila euro e inferiori a 1 milione di euro al 30% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 1 milione di euro e fino a 5 milioni di euro al 20 % per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 5 milioni di euro e fino a 10 milioni di euro Per i soggetti che hanno attivato la partita IVA dal 1° gennaio 2019 ai fini della media di cui si è detto rilevano i mesi successivi a quello di attivazione della P.IVA Per tutti i soggetti compresi quelli che hanno attivato la P.IVA al 1° gennaio 2020 l’importo del contributo non può essere superiore a: 150.000 euro, con un contributo minimo di: 1.000 euro per le persone fisiche 2.000 euro per i soggetti diversi dalle persone fisiche. Chi è escluso dal contributo a fondo perduto? Il contributo a fondo perduto non spetta: ai soggetti che hanno attivato la partita Iva successivamente al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto “Sostegni”), con la sola eccezione degli eredi che hanno attivato partita Iva successivamente a tale data per la prosecuzione dell’attività di soggetto deceduto; soggetti la cui attività è cessata alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto “Sostegni”) intermediari finanziari e società di partecipazione, di cui all’art. 162-bis del Tuir.

Il 22 aprile 2021 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. decreto Riaperture, che ha introdotto una serie di nuove disposizioni. Alcune disposizioni avranno un diretto impatto sul lavoro quotidiano delle reti vendita e delle nostre attività commerciali; come scrive Moody's in un report dedicato allo stato dell'Italia, le riaperture e la libertà di spostamento dovrebbero "sostenere a breve termine la crescita economica" prima degli effetti del Recovery plan. Vediamo le principali novità: Dal 26 aprile saranno consentiti gli spostamenti in entrata ed in uscita dalle regioni e province autonome situate in zona bianca e gialla. Gli spostamenti, invece, tra territori in zona arancione e rossa sono consentiti solo per comprovate esigenze lavorative, per situazioni di necessità, per motivi di salute o per il rientro ai propri residenza, domicilio o abitazione, anche ai soggetti muniti delle certificazioni verdi COVID-19 di cui parleremo più avanti; Sempre dal 26 aprile, in zona gialla, potranno riprendere le attività di servizi di ristorazione con consumo al tavolo esclusivamente all'aperto, anche a cena, fino alle ore 22:00. Resta, invece, consentita senza limiti di orario la ristorazione negli alberghi e in altre strutture ricettive limitatamente ai propri clienti, che siano ivi alloggiati; Dal 1° giugno, nella zona gialla, le attività dei servizi di ristorazione, svolte da qualsiasi esercizio, sono consentite anche al chiuso, con consumo al tavolo, dalle ore 5:00 fino alle ore 18:00, nel rispetto di protocolli e linee guida vigenti; Dal 15 giugno, invece, sarà consentito in zona gialla lo svolgimento in presenza delle fiere, sempre nel rispetto di protocolli e linee guida vigenti; Dal 1° luglio sono consentiti, sempre solo in zona gialla, i convegni ed i congressi. Le altre aperture (sport & tempo libero). Dal 26 aprile nelle regioni in zona gialla, è consentita la pratica dell'attività sportiva all'aperto (calcetto, basket etc.), sia per sport da contatto che non. Il 15 maggio potranno riavviare l’attività le piscine (solo all’aperto). Il 1° giugno sarà il turno delle palestre. Il 1° luglio (data non confermata) saranno aperti al pubblico stabilimenti termali e parchi tematici. Le certificazioni verdi Nel Decreto Aperture sono state introdotte le CERTIFICAZIONI VERDI COVID-19, ossia certificati comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2 o di guarigione dall'infezione da SARS-CoV-2 oppure l’effettuazione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo al virus. Con successivo decreto del Ministro della Salute saranno determinate più nello specifico criteri e modalità di rilascio tramite l’implementazione della Piattaforma nazionale digital green certificate. Nel frattempo, tali certificazioni possono essere rilasciate su richiesta dell'interessato, in formato cartaceo o digitale: Per la VACCINAZIONE: dalla struttura sanitaria o dall'esercente la professione sanitaria che effettua la vaccinazione e reca indicazione del numero di dosi somministrate rispetto al numero di dosi previste; Per la GUARIGIONE a seguito del ricovero: dalla struttura presso la quale è avvenuto il ricovero del paziente affetto da COVID-19; Per la GUARIGIONE SENZA RICOVERO: dai medici di medicina generale e dai pediatri di libera scelta; A SEGUITO DI TEST MOLECOLARE O ANTIGENICO RAPIDO: dalle strutture sanitarie pubbliche, da quelle private autorizzate o accreditate e dalle farmacie che svolgono i test, ovvero dai medici di medicina generale o pediatri di libera scelta. Ha validità di 48 ore dall’esecuzione del test. Nei primi 3 casi, invece, le certificazioni hanno validità di sei mesi e sono rese disponibili contestualmente al rilascio nel fascicolo elettronico dell’interessato. La certificazione cessa di avere validità qualora, nel periodo di vigenza semestrale, l’interessato venga identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2. Le certificazioni di guarigione rilasciate precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto sono valide per sei mesi a decorrere dalla data indicata nella certificazione, salvo che il soggetto venga nuovamente identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2. Le certificazioni verdi, infine, riportano esclusivamente i dati indicati nel seguente documento:

News Enasarco. Nuove agevolazioni contributive per i giovani agenti under 30, con l'obiettivo di favore un ringiovanimento di una Categoria sempre più senior. Vediamo quali vantaggi contributivi la la Fondazione Enasarco ha previsto per poter agevolare l’ingresso e la permanenza nella professione. Ricordiamo che le seguenti agevolazioni si applicano esclusivamente nei confronti degli agenti in possesso dei seguenti requisiti: I requisiti • iscritti per la prima volta alla Fondazione nel periodo 2021-2023; • già iscritti che ricevono, nel periodo 2021-2023 un nuovo incarico di agenzia dopo oltre 3 anni dalla cessazione dell’ultimo rapporto di agenzia; • non abbiano compiuto il 31° anno di età (alla data di conferimento dell’incarico); • svolgano l’attività di agenzia in forma individuale. Durata L’agevolazione è concessa per tutti gli incarichi conferiti all’agente nei 3 anni consecutivi a decorrere dall’anno in corso alla data della prima iscrizione ovvero alla data di conferimento del nuovo incarico. Per ciascun rapporto, l’agevolazione è concessa per un massimo di 3 anni consecutivi a decorrere dall’anno in corso alla data di prima iscrizione ovvero alla data di conferimento del nuovo incarico. Agevolazioni Contributive L’aliquota previdenziale agevolata, per ciascun rapporto, è così determinata: • I anno solare, alla data di prima iscrizione o di ripresa dell’attività: 11% • II anno solare: 9% • III anno solare: 7%

Secondo wikipedia, il bias cognitivo è "un pattern sistematico di deviazione dalla norma o dalla razionalità nel giudizio. In psicologia indica una tendenza a creare la propria realtà soggettiva, non necessariamente corrispondente all'evidenza, sviluppata sulla base dell'interpretazione delle informazioni in possesso, anche se non logicamente o semanticamente connesse tra loro, che porta dunque a un errore di valutazione o a mancanza di oggettività di giudizio". Solitamente l'essere umano utilizza il bias, in maniera più o meno conscia, come una sorta di scorciatoia mentale, per poter prendere decisioni in fretta e senza particolari sforzi cognitivi. Questa soggettivazione della realtà, secondo la formulazione del 2002 di Kahneman e Frederick , rientra nella categoria delle euristiche, differendo da queste a livello di funzionalità: un bias infatti non si basa su dati di realtà acquisita ma si comporta al contrario come un pregiudizio, acquisito dalla nostra mente a priori e come tale acriticamente validato. Va da sé che una qualsiasi selezione di personale sia spesso (sempre?) soggetta ad interferenze da parte dei bias cognitivi. Quali sono i principali bias che dobbiamo tenere sotto controllo durante le nostre valutazioni e come possiamo fare per poterli evitare? Il funzionamento dei bias e come influenzano la nostra selezione. Pur cercando di oggettivare il nostro processo di reclutamento, ogni selezione implica una scelta che a sua volta si poggia su un giudizio. Quando stiamo valutando una lista di candidati, può succedere di imbatterci involontariamente nell' effetto recency, ovvero quel particolare bias che ci permette di estrapolare più facilmente nella nostra memoria le informazioni più recenti. Per questo motivo, il brillante candidato che abbiamo appena selezionato partirà sempre avvantaggiato, a parità di skills, nei confronti di coloro che abbiamo incontrato prima di lui. Stretto parente dell'effetto recency e l'effetto della mera esposizione, ovvero quel costrutto mentale che ci farà preferire ciò che a noi è più famigliare. A parità di skills tra diversi candidati, darete precedenza ad un candidato incontrato per la prima volta o a colui con cui avete instaurato un rapporto professionale già da tempo? Classico esempio di mera esposizione. Al contrario, quando ci approcciamo per la prima volta ad un candidato, la "prima impressione" sarà il driver che indirizzerà il nostro colloquio. Questa interferenza, in gergo, si definisce effetto primacy. Una stretta di mano troppo forte o troppo debole, una gestualità particolare, il tono della voce...; ogni elemento che immagazziniamo appena conosciamo un individuo ne determina, nel nostro inconscio, una sua caratterizzazione. Legato all'effetto primacy è il bias definito come effetto alone: la prima impressione che registriamo di un candidato non solo nella nostra mente si trasformerà in un'etichetta ma, a cascata, influenzerà tutti i giudizi successivi che formuleremo su quella persona. La pericolosità del candidato "perfetto". Reclutare, si sa, è un processo di reciproca persuasione. Quando la persona che stiamo selezionando sembra perfettamente combaciare con il nostro "profilo ideale", il meccanismo mentale che molte volte ne consegue è quello dell'effetto contrasto: saremo infatti portati a cancellare dalla memoria o a svalutare tutti i candidati che avremo selezionato prima e dopo di lui, appiattendo il nostro modello decisionale su un'unica possibile scelta ed esponendoci al rischio che, qualora il prescelto non dovesse accettare la nostra proposta, qualsiasi altra persona inclusa nella selezione verrà da noi implicitamente considerata come immeritevole o non all'altezza. Attenzione: non offrire ad ogni candidato idoneo le medesime possibilità, potrebbe precluderci delle opportunità e farci perdere un candidato giusto per le ragioni sbagliate! Quando poi ci siamo innamorati di un candidato per le sue abilità che giudichiamo fuori dalla norma, è probabile che siamo vittime del bias della straordinarietà. Ad esempio, un recruiter potrebbe rimanere colpito da un candidato che parla 8 lingue, o che ha 5 lauree, che ha vissuto in tutto il mondo o che è stato allievo del Dalai Lama... Magari queste caratteristiche non centrano nulla con la nostra mappa di selezione, ma a volte rimaniamo talmente abbagliati dalle straordinarie esperienze di un essere umano da smarrire la nostra bussola durante lo svolgimento del recruiting. Attenzione ai nostri pregiudizi! Il pregiudizio, ovvero ciò che precede il giudizio e, aggiungiamo noi, molte volte lo offusca. Colloquiando un candidato, avete mai avuto modo la sensazione che la persona che avete di fronte ragioni esattamente come voi e abbia la vostra stessa visione delle cose? Molto spesso si tratta di un bias, definito come falso consenso, ed è ciò che spinge un recruiter a scegliere (o scartare) un candidato solo in virtù della condivisione di un sistema valoriale. Attenzione anche ai pregiudizi impliciti come gli stereotipi. Vi è mai capitato, ad esempio di valutare un candidato migliore di un altro solo perché , ad esempio, si è laureato presso un’università più prestigiosa? Avete mai pensato che una risorsa, soltanto in virtù di un suo passato sportivo-agonistico, sia più indicata di un altro per un lavoro di team? Se avete risposto di si, probabilmente potreste essere vittime di pregiudizi inconsci... Come fare per eliminare i bias nel nostro processo di recruiting? I bias che abbiamo qui catalogato sono solo una piccola parte delle interferenze che si possono verificare in sede di colloquio. Partiamo da una considerazione ovvia: una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile perché il recruitment è meccanismo di valutazione e, in quanto tale, implica un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. Conoscere l’esistenza dei bias cognitivi è però un primo passo per un recruitment più obiettivo. La buona notizia è che si posso adottare alcuni accorgimenti utili per poterne ridurre la loro incidenza: in primis, l’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli. Il dovere di un recruiter è quello di chiedersi se le proprie decisioni sono influenzate da altri fattori, correggendo eventualmente le proprie valutazioni. La formazione e l'auto osservazione sono i punto di partenza necessari ed essenziali per svolgere questo mestiere. Quando stiamo svolgendo un colloquio, è fondamentale analizzare e registrare in modo sistematico tutti i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze. La tecnologia in questo ci viene in soccorso: un modulo di registrazione dei dati, un software Saas, oppure anche solo una registrazione audio o video (con opportuna autorizzazione da parte dal candidato) ci aiuterà a fissare quelle informazioni che altrimenti rischierebbero di andare perse durante l'iter di selezione. Ricordiamoci che non siamo soli! Molte volte, per ridurre i bias, basta soltanto farsi affiancare da un altro selezionatore, sia per ridurre gli errori di giudizio sia per aumentare il numero di informazioni recepite. Se nel processo di selezione sono impegnate più persone, consigliamo l' anonimizzazione dei CV, per poter condividere facilmente con colleghi e clienti i CV anonimizzati dei candidati, nascondendo alcune informazioni sul candidato (nome, cognome, email, foto, genere, nazionalità, scuola ecc.) che potrebbero influenzare i recruiter, valorizzando contemporaneamente le competenze. Infine può essere utile l’impiego di test di personalità e test psicoattitudinali, in quanto ci forniranno delle informazioni oggettive sul candidato e rappresenteranno uno spunto di approfondimento da utilizzare in corso di colloquio. Vuoi saperne di più sui nostri modelli di recruiting? Contattaci, ti offriamo una consulenza gratuita di 30 minuti per studiare la tua esigenza di reclutamento.

Il processo di selezione rappresenta, insieme allo sviluppo dei talenti, uno degli elementi strategici più importanti per un' azienda, sia essa una piccola impresa o una multinazionale dall’ indiscusso posizionamento sul mercato. Il reparto interno delle HR infatti deve essere in grado di sviluppare progetti di selezione armonici, individuando quelle competenze (soft & hard skills) che rendono unico il candidato che verrà scelto, massimizzando nel contempo la qualità del capitale umano a disposizione e ragionando in termini prospettici: l’engagement della risorsa è, a tutti gli effetti, un investimento che, come tale, va coltivato e tutelato. E’ importante cercare di evitare la perdita di preziose risorse (tempo, soldi, clienti) che una scelta poco ponderata comporterebbe soprattutto quando il recruiting, come nel nostro caso, riguarda i delicati ingranaggi di una rete commerciale. La selezione che non è accompagnata da una visione strategica sul medio/lungo termine è destinata ad incontrare forti problematicità e, molte volte, si tradurrà in collaborazioni abortite o disfunzionali. Ok, ma come possiamo fare per identificare un Talento e coinvolgerlo in un percorso professionale win-win? Partiamo da una considerazione scontata: nonostante quanto affermino pseudo esperti del settore, guru ed evangelisti del recruiting, non esistono ricette precompilate, tantomeno strade maestre da seguire, al contrario vi è un’ insieme di buone pratiche che, se utilizzate con raziocinio, ci possono aiutare ad andare in goal. Noi di A&B Associati, grazie all’esperienza trentennale in ambito di recruitment, ne utilizziamo alcune che ci guidano nello svolgimento dei progetti che quotidianamente sviluppiamo. Andiamone a vedere qualcuna. 1. Adattabilità, ovvero creare approcci diversi in base al ruolo che dobbiamo andare a colmare. All’interno di un team di lavoro esistono diverse mansioni, lo stesso avviene all’interno di una rete vendita. Le caratteristiche di un agente di commercio, ad esempio, sono molto diverse da quelle di un buon coordinatore (Team Leader, Area Manager, District Manager); se il primo – che tendenzialmente sarà una figura abituata a ragionare in termini di obiettivi individuali - dovrà essere in possesso di capacità commerciali, empatiche e relazionali, il secondo, viceversa, dovrà eccellere in abilità gestionali, di planning e di coordinamento, nell’abitudine al problem solving e nell’attitudine al team building. Queste specificità dovranno essere opportunamente evidenziate nella compilazione di una job description appropriata che ci possa aiutare, in fase di selezione, a strutturare un percorso di reclutamento che realizzi il perfetto connubio tra le nostre esigenze, il ruolo offerto e la platea di talenti che si renderanno disponibili per la nostra proposta. La stessa adattabilità sarà importante ricercarla all’interno delle figure che stiamo selezionando: un candidato che coltivi un pensiero flessibile, che si sappia mettere in discussione e che evidenzi capacità di resilienza sarà sempre valutato con estrema attenzione; le aziende acquisiscono conoscenze, le grande aziende acquisiscono competenze ed apprendimento. 2. Competenze e prospettiva. Partiamo dalle hard skills e arriviamo alle soft. Nella ricerca di una risorsa commerciale le competenze acquisite sono, quasi sempre, il punto di partenza di ogni processo di selezione. Nel sales recruiting, sia che si tratti di un agente che di un coordinatore commerciale, è prassi delle aziende valutare in prima istanza le competenze comunemente definite come “hard”. Quante volte un cliente ci chiede, nello sviluppo di un progetto di sviluppo commerciale, di porre massima attenzione ad aspetti quali scolarità, l’introduzione commerciale del candidato, il portafoglio clienti e la sua rete di conoscenze, il fatturato sviluppato? Mai poi, una volte identificati i candidati e realizzata una short list da sottoporre all’azienda, ciò che molte volte fa pendere l’ago della bilancia durante la scelta finale è un insieme di elementi intangibili, che colorano la personalità del candidato e ne determinano l’aderenza al ruolo specifico. Un profilo vincente è pertanto una sommatoria di competenze professionali e specifiche caratteristiche personali, qualsiasi sia il ruolo che sarà chiamato a ricoprire e il mercato dove andrà ad operare. 3. Semplicità: il troppo stroppia. Il compito di un bravo recruiter è quello di semplificare le procedure di selezione, con un duplice obiettivo di fondo: la tutela del candidato e la condivisione, con il cliente committente, di un percorso di selezione il più possibile trasparente e misurabile. E’ importante sapere CHI stiamo cercando e per QUALE mansione: cerchiamo pertanto di presentare proposte chiare ed evitiamo qualsiasi “zona d’ombra” che possano ingenerare confusione o fraintendimenti. E' necessario quindi porre massima attenzione alla compilazione della job description, eliminando tutti quei parametri che possano complicare l’identificazione del profilo ideale. Soffermiamoci poi sulle varie competenze che stiamo ricercando in una risorsa, partendo dalle hard skill e arrivando ad immaginare le caratteristiche soft che più ci interessano e/o si armonizzino con l’identità aziendale della nostra organizzazione. Dopodiché, eliminiamo tutte quelle voci poco chiare, troppo astratte e poco misurabili, e arriveremo infine a definire una matrice di selezione che ci orienterà, come una bussola, durante tutto l’iter di selezione. 4. Velocità: il recruitment al tempo dei social. Il core business di A&B Associati è la ricerca di Agenti di Commercio, Area Manager & personale commerciale, tipologie professionali che, per natura, sono sempre in movimento e alle prese con agende di impegni quotidiani ben schedulati. La gestione del tempo, soprattutto nei primi approcci pre-selettivi, è quindi una componente chiave all’interno del nostro processo di reclutamento. La tecnologia, in questo caso, ci viene incontro. In un era dove i processi di recruiting devono confrontarsi con strumenti di selezione semplici ed immediati è fondamentale utilizzare un approccio mentale che sia al passo con in tempi. La capacità di saper mixare approcci metodologici tradizionali all’utilizzo di strumenti social, tecnologie mobili, app, tecniche di e-recruiting e di marketing e video selezioni, ci permette di ridurre le tempistiche di contatto e di interazione con i candidati, migliorando notevolmente le opportunità di confronto, la gestione delle informazioni e l’engagement finale. La velocità non deve prescindere da precisione e attenzione: ricordiamoci che non siamo gli unici a svolgere un processo di recruiting e con un metodologia snella, veloce e professionale abbiamo la possibilità di anticipare le mosse della concorrenza. 5. Misurabilità: da dove siamo partiti e quali risultati abbiamo realizzato? Strategia, strategia e strategia, questo deve essere il nostro mantra: aver ben chiaro il nostro obiettivo e come fare per raggiungerlo! Una volta che definiamo il nostro progetto (1. adattiamo lo stile della ricerca al profilo che dobbiamo ricercare, 2. determiniamo le hard/soft skills del candidato, 3. componiamo una job description con chiare specifiche di ricerca e di offerta, 4. scegliamo i canali più idonei) dobbiamo avere strumenti utili a misurarne la qualità. Per monitorare il successo del processo di recruiting e la sua capacità di incidere in maniera significativa sul nostro business, possiamo utilizzare vari tecniche. Noi, in A&B Associati, utilizziamo un approccio che si puo’ così sintetizzare: controllo dei costi, per avere una stima della sostenibilità dell’intero processo utilizzo di metriche che ci aiutano a monitorare tempi e risultati (quanti candidati ci hanno risposto? quanti colloqui abbiamo effettuato? quanto tempo è durata la campagna? quante trattative abbiamo imbastito e quali sono state concluse? e cosi via) confronto continuo con i responsabili divisionali dell’azienda per verificare adattamento e performance della risorsa inserita confronto continuo con la risorsa inserita, per verificarne l’adattamento in azienda e le eventuali criticità incontrate à analisi dell’engagement della risorsa Studio finale del ROI dell’intera campagna di reclutamento e del relativo payback. 6. Il capitale dell’informazione. Se siamo arrivati fino a qua, probabilmente ci staremo chiedendo se, una volta introiettate alcune tecniche che abbiamo precedentemente abbozzato, saremo in grado di occuparci in prima persona nella sviluppo di una campagna di ricerca di talenti. Tutti possono fare recruiting, la differenza tra un società di recruitment professionale e una selezione fai-da-te è la capacità di raccogliere, analizzare e gestire le informazioni. Quando veniamo ingaggiati da un’ azienda, in molti casi abbiamo già un’idea di come condurre il lavoro: quali sono i competitors forti e chi è in difficoltà, quali candidati poter contattare e chi no, quale candidato è sul mercato e chi si avvicina, per caratteristiche personali e attitudini lavorative, al profilo che ci viene commissionato. Coltivare una rete di conoscenze, relazioni e di rapporti fiduciari, ci permette di avere un flusso di informazioni che quotidianamente vengono elaborate e che interagiscono nei vari step di recruiting. Saper governare queste informazioni e riuscire continuamente ad arricchirle con altre, il più possibile oggettive, ci permette di ridurre la possibilità di errori e di scelte avventate. 7. Le referenze non sono informazioni. Specifichiamo: ovviamente le referenze sono informazioni ma quasi mai sono da considerarsi attendibili al 100%. Esempio reale: quante volte ci è capitato di selezionare un agente di commercio in rotta con la sua mandante è che invece, nella nuova azienda, ha fatto faville? Se ci fossimo fermati ad ascoltare i rumors e le voci provenienti dalla sua vecchia società forse, questo agente, lo avremmo scartato a priori. Nel caso opposto può capitare di imbatterci in dinamiche, di natura propriamente clientelare, che purtroppo dominano ancora il tessuto lavorativo italiano; attenzione quindi alle segnalazioni degli amici degli amici, anche quando provengono fonti che riteniamo affidabili. L’amico del professionista inappuntabile non necessariamente lo sarà a sua volta. La referenza è strettamente legata al contesto: sta a noi interpretarlo. 8. (BONUS) Correttezza: tratta il tuo candidato come tu vorresti essere trattato. L'ultimo punto potrebbe essere scontato ma, purtroppo, molte volte tendiamo a dimenticarcene: il candidato è una persona come noi e come tale va trattata, con il massimo rispetto e della trasparenza possibile. Un buon processo di reclutamento si realizza grazie alla capacità di instaurare rapporti di fiducia con la nostra base di candidati: non è solo una questione di engagement ma, prima ancora, di umanità e di deontologia. Vuoi saperne di più sui nostri modelli di recruiting? Contattaci, ti offriamo una consulenza gratuita di 30 minuti per studiare la tua esigenza di reclutamento.

L'anticipo del FIRR (Fondo Indennità Risoluzione Rapporto) è stata una delle misure, deliberata dalla Fondazione Enasarco in data 10 luglio 2020, individuate per provare a dare un minimo di respiro ad una categoria, quella degli Agenti di Commercio, che si trova in grande difficoltà a causa del covid-19. A tal fine è stata anche predisposta la copertura finanziaria, che ammonta a 450 milioni di euro, che verrebbe erogata in tre tranche. Tutto bene, direte voi... Peccato che ad oggi siamo fermi su un binario morto. Riportiamo a tal proposito le parole di Alberto Petranzan, presidente di FNAARC (grazie a confcommercio.it): “A tutt’oggi, siamo nella seconda metà di novembre manca l’autorizzazione del Ministero del Lavoro. I ripetuti lockdown colpiscono duramente la nostra attività. A ciò aggiungiamo che i provvedimenti di sostegno economico messi in campo in questi mesi di emergenza sanitaria hanno riguardato in maniera del tutto marginale gli agenti e rappresentanti di commercio. E in moltissimi casi gli agenti non hanno potuto ottenere neanche il contributo a fondo perduto di maggio di 1.000 euro erogato dall’Agenzia delle Entrate per l’impossibilità di dimostrare il calo di fatturato a causa del differimento temporale fra attività e relativa fatturazione”. Lanciamo l’ennesimo appello a non perdere ulteriore tempo. È incredibile che Governo e Ministero del Lavoro non si siano ancora pronunciati sull’anticipazione del Firr. Provvedimento oltretutto a costo zero sui conti pubblici. Gli oltre 220mila agenti e rappresentanti di commercio, il cui ruolo nell’economia, in particolare per le pmi, è fondamentale, hanno diritto a tempestività e chiarezza”. Auspichiamo che chi di dovere intervenga in maniera rapida e decisa, migliaia di Professionisti che contribuiscono quotidianamente con la loro attività all'incremento del PIL nazionale e al gettito fiscale meritano risposte e attenzione.

Breaking news: aggiornamento per agenti di commercio. Buone notizie. Dopo il grido di dolore di un'intera categoria che si è vista recentemente esclusa dai sostegni previsti dal Decreto Ristori e Ristori bis, il Governo, in data 20 novembre, ha pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto "Ristori Quater". Nell'articolo 6 del Decreto si estende ulteriormente la platea dei beneficiari cui spetta il contributo a fondo perduto previsto dall’Art 1 del DL 137/2020, già noto come Decreto Ristori, che ricordiamo è stato pensato per fornire misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno sostegno economico ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza, connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19. Tra questi, finalmente aggiungiamo noi, figurano varie categorie di agenti di commercio, mediatori e procacciatori, regolati per codici ATECO e che potranno beneficiare di un indennizzo a fondo perduto. Di seguito i nuovi ammessi al sostegno, elencati per codice ATECO (in grassetto) 46 12 01 - Agenti e rappresentanti di carburanti, gpl, gas in bombole e simili-lubrificanti 46 14 03 - Agenti e rappresentanti di macchine ed attrezzature per ufficio 46 15 01 - Agenti e rappresentanti di mobili in legno, metallo e materie plastiche 46 15 03 - Agenti e rappresentanti di articoli casalinghi, porcellane, articoli in vetro eccetera 46 15 05 - Agenti e rappresentanti di mobili e oggetti di arredamento per la casa in canna, vimini, giunco, sughero, paglia-scope, spazzole, cesti e simili 46 15 06 - Procacciatori d'affari di mobili, articoli per la casa e ferramenta 46 15 07 - Mediatori in mobili, articoli per la casa e ferramenta 46 16 01 - Agenti e rappresentanti di vestiario ed accessori di abbigliamento 46 16 02 - Agenti e rappresentanti di pellicce 46 16 03 - Agenti e rappresentanti di tessuti per abbigliamento ed arredamento (incluse merceria e passamaneria) 46 16 05 - Agenti e rappresentanti di calzature ed accessori 46 16 06 - Agenti e rappresentanti di pelletteria, valige ed articoli da viaggio 46 16 07 - Agenti e rappresentanti di articoli tessili per la casa, tappeti, stuoie e materassi 46 16 08 Procacciatori d'affari di prodotti tessili, abbigliamento, pellicce, calzature e articoli in pelle 46 16 09 - Mediatori in prodotti tessili, abbigliamento, pellicce, calzature e articoli in pelle 46 17 01 - Agenti e rappresentanti di prodotti ortofrutticoli freschi, congelati e surgelati 46 17 02 - Agenti e rappresentanti di carni fresche, congelate, surgelate, conservate e secche; salumi 46 17 03 - Agenti e rappresentanti di latte, burro e formaggi 46 17 04 - Agenti e rappresentanti di oli e grassi alimentari: olio d'oliva e di semi, margarina ed altri prodotti similari 46 17 05 - Agenti e rappresentanti di bevande e prodotti similari 46 17 06 - Agenti e rappresentanti di prodotti ittici freschi, congelati, surgelati e conservati e secchi 46 17 07 - Agenti e rappresentanti di altri prodotti alimentari (incluse le uova e gli alimenti per gli animali domestici); tabacco 46 17 08 - Procacciatori d'affari di prodotti alimentari, bevande e tabacco 46 17 09 - Mediatori in prodotti alimentari, bevande e tabacco 46 18 22 - Agenti e rappresentanti di apparecchi elettrodomestici 46 18 92 - Agenti e rappresentanti di orologi, oggetti e semilavorati per gioielleria e oreficeria 46 18 96 - Agenti e rappresentanti di chincaglieria e bigiotteria 46 18 97 - Agenti e rappresentanti di altri prodotti non alimentari nca (inclusi gli imballaggi e gli articoli antinfortunistici, antincendio e pubblicitari) 46 19 01 - Agenti e rappresentanti di vari prodotti senza prevalenza di alcuno 46 19 02 - Procacciatori d'affari di vari prodotti senza prevalenza di alcuno 46 19 03 - Mediatori in vari prodotti senza prevalenza di alcuno Ricordiamo a tutti che le domande di contributo relative al Ristori e Ristori bis si dovranno presentare entro il 15 Gennaio 2021. La trasmissione dell'istanza all’Agenzia delle entrate dovrà avvenire sotto forma telematica, attraverso queste modalità: l’applicazione desktop telematico. La trasmissione può essere effettuata, per conto del soggetto richiedente, anche da parte di un intermediario delegato al servizio del “Cassetto fiscale” dell’Agenzia delle entrate o al servizio di “Consultazione e acquisizione delle fatture elettroniche o dei loro duplicati informatici” del portale “Fatture e Corrispettivi” oppure appositamente delegato con autodichiarazione nel presente modello. Attraverso questa modalità è possibile inviare fino a 500 istanze con un’unica fornitura. servizio web, disponibile nell’area riservata del portale “Fatture e Corrispettivi” del sito dell’Agenzia delle entrate, direttamente, da parte dei soggetti richiedenti abilitati ai servizi telematici dell’Agenzia o da parte di un intermediario delegato al servizio “Cassetto fiscale” o al servizio di “Consultazione e acquisizione delle fatture elettroniche o dei loro duplicati informatici”

Breaking news: aggiornamento da Enasarco. Sono stati comunicati gli indicatori dei minimali contributivi e dei massimali provigionali 2021 Enasarco. Tale calcolo è stato condotto dallla Fondazione, come sempre, a seguito della pubblicazione da parte dell'Istat del tasso di variazione annua dell’indice generale dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Ecco l' aggiornamento degli importi: - Agente plurimandatario Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 25.682 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 4.365,94 euro). Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 431 euro (107,75 euro a trimestre). - Agente monomandatario Il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 38.523 euro (a cui corrisponde un contributo massimo di 6.548,91 euro). Il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a 861 euro (215,25 euro a trimestre). Si ricorda che l’aliquota contributiva per il 2021 è del 17,00%, di cui 8,50% a carico della ditta preponente e 8,50% a carico dell’agente operante in forma individuale o societaria o associata, eccezion fatta per i rapporti di agenzia con agenti costituiti in forma di società di capitali, per le quali rimane invariato l’importo del 4%, di cui l’1% a carico della società e 3% a carico della preponente nella fascia fino a € 13.000.000.

Non giriamoci intorno, se da più di trent'anni il nostro lavoro consiste, per buona parte, nel ricercare e selezione personale commerciale, questo significa che trovare bravi venditori non è mai stato semplice. Ultimamente però le cose sembrano essersi ulteriormente complicate: se i fuori classe del settore già prima erano fuori portata (almeno che non si avessero argomenti mooooolto convincenti), nell'ultimo periodo anche le figure intermedie sono difficili da reclutare. Perché? Vediamo le principali cause. 1. Ricambio generazionale. IL problema che affligge la Categoria da anni, se si pensa che già a metà decennio (2014-2015) gli agenti under 24 rappresentavano l' 1% della platea. Alzando il range anagrafico agli under 35, le statistiche già allora ci dicevano che solamente il 10% degli agenti rientrava in questa forbice. Nel frattempo la Categoria è ulteriormente invecchiata, molti giovani commerciali sono usciti dal mercato o hanno trovati impieghi come impiegati commerciali, account assunti e in ruoli similari. I venditori stanno invecchiando e un ricambio generazionale è ancora lungi da essere completato. 2. Appeal sociale. Il venditore da sempre deve scontrarsi con uno stigma sociale, ovvero la sua identificazione con un personaggio moralmente ambiguo, affabulatore e scarsamente istruito. Il portaportista (in realtà grande scuola di vita, ndr) come rappresentante di un intera categoria. Questo problema lo riscontriamo già a livello di scolarizzazione: perché, nonostante il ruolo del commerciale sia da sempre una tra le mansioni più ricercate, le istituzioni scolastiche continuano a formare le nuove generazioni con nozioni poco spendibili sul mondo del lavoro o per impieghi inflazionati o con poca richiesta? Storicamente il mestiere dell'agente viene sminuito e nella vulgata popolare l'essere venditore è considerato come una professione di ripiego: se non hai adeguate competenze ed istruzione, mal che vada puoi sempre andare a vendere! In realtà, come sappiamo benissimo, è vero l'esatto contrario: la vendita è una scienza e il commerciale è una professione complessa, impegnativa, che pochi possono far propria. E' vero che in alcuni casi "venditore si nasce" ma è altresì corretto affermare come un buon venditore sia colui che nel corso della sua carriera è stato in grado di applicare metodo, tecnica, perseveranza, coniugandole alle proprie naturali inclinazioni. 3. Mancanza di formazione. Il venditore è il volto e l'incarnazione della mandante sul territorio. E' lui il punto nodale dell'azienda, colui che è in grado di carpire le informazioni del mercato e di cogliere in anticipo umori dei clienti, tendenze e mosse dei competitor. In molti casi, se non ci fossero più le sue vendite, le aziende con le quali collabora sarebbero in grossi pasticci. Nonostante questo, negli anni il trend di molte mandanti è stato "l'armiamoci e partite": si sono infatti impostate collaborazioni su una filosofia commerciale molto anni '90, ovvero il puntare sul portafoglio Clienti dell'agente, perdendo di vista il fatto che una rete di relazioni, seppur ben coltivata e di primissimo livello, ad oggi non è condizione necessaria e soddisfacente su cui poter impostare un processo di vendita. Il concetto del nurture, ovvero la facoltà di prendersi cura dello stakeholder, deve essere in questo momento bidirezionale: non è possibile coltivare la clientela se in contemporanea non si nutre la forza vendita. Il mercato richiede figure professionalizzate, al passo con i tempi, che siano in grado di integrare le migliori practise commerciali con le nuove skills, digitali e attitudinali, che la società odierna impone. Il mercato oggi richiede una vendita altamente customizzata sull'esigenza del singolo Cliente: in molti casi questo non può venire in mancanza di un'adeguata formazione di base. Nel contempo, una forza vendita motivata ed incentivata, sarà più propensa a fidelizzarsi e a crescere all'interno dell'organizzazione che l'ha formata. 4. Mancanza di investimenti. Strettamente legato al punto tre, la mancanza di investimenti sulla forza vendita è un elemento che negli anni ha ridimensionato il ruolo del venditore. L'agente, per definizione, è un imprenditore e come tale lega la sua remunerazione alla capacità di generare risultati, utili e vendite. La crisi economica e sociale che affligge il sistema Italia da più di un decennio ha reso sempre più complessa questa nobile attività: il carico fiscale sul venditore infatti per molti è diventato insostenibile e per queste figure, soprattutto di medio cabotaggio, riuscire ad affrontare i costi di gestione della professione (partita iva, Enasarco, spese ordinarie e strumentali) sta diventando sempre più difficile. Il risultato è uno scollamento tra la forza commerciale, che richiede una condivisione di rischio di impresa e magari la possibilità di avere un sopporto (in termini di lead & prospect), e le case mandanti che, in molti casi, continuano a vedere il venditore come un professionista che deve farsi carico in autonomia di tutti le fasi del processo di vendita, dalla ricerca del prospect alla contrattualizzazione della clientela. Come fare per trovare un bravo venditore? Non per portare acqua al nostro mulino ma in situazioni di contrazione del mercato dotarsi di personale commerciale, selezionato e in possesso di caratteristiche professionali di un certo tipo, è una condizione necessaria per non soccombere e dare nuova linfa alle proprie vendite. Questa necessità può essere soddisfatta attraverso varie modalità, in base al budget a disposizione, al proprio modello di business e alla tipologia di risorsa ricercata. Vi sono i portali - settoriali e/o generalisti - che permettono di generare un processo di ricerca passiva, intercettando l'interesse di una platea di utenza quasi mai ben segmentata (e non sempre qualitativa); vi sono le agenzie interinali, che però hanno in pancia anagrafiche di personale generico, con tutte le difficoltà del caso. Ci sono infine le società di recruiting specializzato, come la nostra, che a fronte di un investimento condiviso, sono in grado di realizzare dei progetti di sviluppo commerciali sostenibili, tarati sull'esigenza del Cliente e costruiti su azioni di scouting attivo e selezioni rigorose. Per utilizzare una metafora abusata, è come nel calciomercato: che tipo di giocatore serve alla tua squadra? Cerchi un parametro zero, un panchinaro, il gregario, la giovane promessa o la stella della squadra rivale? Ognuno di questi ruoli ha una funzione e una sua importanza all'interno del collettivo, se però la tua risposta rientra in uno degli ultimi casi, è probabile che il nostro aiuto possa risolverti molti problemi.