Il marketing recruitment, ovvero come fare ricerca e selezione del personale negli anni venti.




In questi anni abbiamo assistito alla progressiva ibridazione del recruiting con il marketing.

Seguendo questa tendenza, il candidato è diventato il protagonista centrale: non più un fruitore passivo in balia degli umori - e delle decisioni - del recruiter di turno ma un attore protagonista, un vero e proprio cliente informato, consapevole delle proprie necessità e capace di valutare un brand sia sulla base del prestigio e del suo potere economico che analizzandone gli elementi valoriali e culturali.


Questo cambio di prospettiva ha avuto ovvie ripercussione sulle modalità di recruiting, che si sono dovute adattare per restare al passo con i tempi e con le mutazioni del mercato.

Se ogni processo di ricerca e selezione del personale passa per quattro tappe obbligatorie, ovvero l' attrazione (la fase preliminare necessaria a suscitare interesse nel candidato), la selezione (scegliere il candidato migliore in base ai parametri di ricerca), l'avviamento (la fase di start up del candidato all'interno della sua nuova società) e la misurazione (valutazione tramite KPI di tutto l'iter di selezione fino alla scelta finale), per il recruiting marketing questi step si arricchiscono di due ulteriori concetti metodologici, ovvero il brand e il candidate persona.


La connotazione di brand viene mutuata in maniera quasi del tutto speculare dalle teorie del marketing: se siamo un'azienda che sta reclutando nuovi talenti, è fondamentale per noi comunicare la nostra mission e la value proposition ma solo nel momento in cui abbiamo ben chiaro qual' è il nostro pubblico di riferimento (la candidate persona, ovvero la tipologia di candidato ideale che vogliamo intercettare) e come fare per differenziarci, e renderci pertanto riconoscibili, nel nostro processo di selezione.


E' chiaro che, secondo questo approccio, non può più esistere un'unica strategia per condurre una campagna di recruiting, al contrario, in base alle caratteristiche del candidate persona, si costruirà un percorso ad hoc capace di integrare gli elementi di classicità della ricerca & selezione con le tecniche del recruitng automation, l'utilizzo dei canali e dei social più idonei al risultato finale (che non necessariamente dovrà essere linkedin) e le strategie di marketing che oggi ogni buon recruiter deve saper maneggiare.


Tutto questo senza prescindere da un contenuto qualitativo, che dovrà essere il più coerente possibile con la storia dell'azienda che sta conducendo il reclutamento. Oltre a lavorare sui contenuti però non perdiamo di vista la struttura di un buon messaggio di lavoro; a tal fine giova ricordare che, secondo un'indagine condotta nel 2019 da Glassdoor, sono 5 gli elementi che un candidato considera fondamentali per un'opportuna valutazione dell'offerta di lavoro: i compensi, i benefit, le informazioni di base sull’organizzazione, la cultura aziendale e i suoi valori.


Per concludere, ricordiamoci che il candidato prima di inviarci un suo cv conduce ricerche approfondite su di noi; è necessario quindi essere in grado di presentare una proposta di valore, chiara e riconoscibile, mantenendo sempre a mente che il nostro interlocutore è una persona e, come tale, deve essere sempre trattata, con rispetto e trasparenza.

La capacità di creare una relazione con il candidato, aggiornandolo in tempo reale sui vari step dell' iter di selezione e sapendo gestire al meglio anche le delicate fasi di rifiuto, differenziano un recruiter professionale da uno improvvisato.


Stai cercando di costruire una strategia di recruiting coerente con il tuo brand e i valori della tua azienda? Contattaci, ti aiuteremo a studiare il percorso più adatto alle tue esigenze!


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