Il processo di selezione rappresenta, insieme allo sviluppo dei talenti, uno degli elementi strategici più importanti per un' azienda, sia essa una piccola impresa o una multinazionale dall’ indiscusso posizionamento sul mercato.
Il reparto interno delle HR infatti deve essere in grado di sviluppare progetti di selezione armonici, individuando quelle competenze (soft & hard skills) che rendono unico il candidato che verrà scelto, massimizzando nel contempo la qualità del capitale umano a disposizione e ragionando in termini prospettici: l’engagement della risorsa è, a tutti gli effetti, un investimento che, come tale, va coltivato e tutelato.
E’ importante cercare di evitare la perdita di preziose risorse (tempo, soldi, clienti) che una scelta poco ponderata comporterebbe soprattutto quando il recruiting, come nel nostro caso, riguarda i delicati ingranaggi di una rete commerciale.
La selezione che non è accompagnata da una visione strategica sul medio/lungo termine è destinata ad incontrare forti problematicità e, molte volte, si tradurrà in collaborazioni abortite o disfunzionali.
Ok, ma come possiamo fare per identificare un Talento e coinvolgerlo in un percorso professionale win-win?
Partiamo da una considerazione scontata: nonostante quanto affermino pseudo esperti del settore, guru ed evangelisti del recruiting, non esistono ricette precompilate, tantomeno strade maestre da seguire, al contrario vi è un’ insieme di buone pratiche che, se utilizzate con raziocinio, ci possono aiutare ad andare in goal.
Noi di A&B Associati, grazie all’esperienza trentennale in ambito di recruitment, ne utilizziamo alcune che ci guidano nello svolgimento dei progetti che quotidianamente sviluppiamo.
Andiamone a vedere qualcuna.
1. Adattabilità, ovvero creare approcci diversi in base al ruolo che dobbiamo andare a colmare.
All’interno di un team di lavoro esistono diverse mansioni, lo stesso avviene all’interno di una rete vendita.
Le caratteristiche di un agente di commercio, ad esempio, sono molto diverse da quelle di un buon coordinatore (Team Leader, Area Manager, District Manager); se il primo – che tendenzialmente sarà una figura abituata a ragionare in termini di obiettivi individuali - dovrà essere in possesso di capacità commerciali, empatiche e relazionali, il secondo, viceversa, dovrà eccellere in abilità gestionali, di planning e di coordinamento, nell’abitudine al problem solving e nell’attitudine al team building.
Queste specificità dovranno essere opportunamente evidenziate nella compilazione di una job description appropriata che ci possa aiutare, in fase di selezione, a strutturare un percorso di reclutamento che realizzi il perfetto connubio tra le nostre esigenze, il ruolo offerto e la platea di talenti che si renderanno disponibili per la nostra proposta.
La stessa adattabilità sarà importante ricercarla all’interno delle figure che stiamo selezionando: un candidato che coltivi un pensiero flessibile, che si sappia mettere in discussione e che evidenzi capacità di resilienza sarà sempre valutato con estrema attenzione; le aziende acquisiscono conoscenze, le grande aziende acquisiscono competenze ed apprendimento.
2. Competenze e prospettiva. Partiamo dalle hard skills e arriviamo alle soft.
Nella ricerca di una risorsa commerciale le competenze acquisite sono, quasi sempre, il punto di partenza di ogni processo di selezione.
Nel sales recruiting, sia che si tratti di un agente che di un coordinatore commerciale, è prassi delle aziende valutare in prima istanza le competenze comunemente definite come “hard”.
Quante volte un cliente ci chiede, nello sviluppo di un progetto di sviluppo commerciale, di porre massima attenzione ad aspetti quali scolarità, l’introduzione commerciale del candidato, il portafoglio clienti e la sua rete di conoscenze, il fatturato sviluppato?
Mai poi, una volte identificati i candidati e realizzata una short list da sottoporre all’azienda, ciò che molte volte fa pendere l’ago della bilancia durante la scelta finale è un insieme di elementi intangibili, che colorano la personalità del candidato e ne determinano l’aderenza al ruolo specifico.
Un profilo vincente è pertanto una sommatoria di competenze professionali e specifiche caratteristiche personali, qualsiasi sia il ruolo che sarà chiamato a ricoprire e il mercato dove andrà ad operare.
3. Semplicità: il troppo stroppia.
Il compito di un bravo recruiter è quello di semplificare le procedure di selezione, con un duplice obiettivo di fondo: la tutela del candidato e la condivisione, con il cliente committente, di un percorso di selezione il più possibile trasparente e misurabile.
E’ importante sapere CHI stiamo cercando e per QUALE mansione: cerchiamo pertanto di presentare proposte chiare ed evitiamo qualsiasi “zona d’ombra” che possano ingenerare confusione o fraintendimenti.
E' necessario quindi porre massima attenzione alla compilazione della job description, eliminando tutti quei parametri che possano complicare l’identificazione del profilo ideale.
Soffermiamoci poi sulle varie competenze che stiamo ricercando in una risorsa, partendo dalle hard skill e arrivando ad immaginare le caratteristiche soft che più ci interessano e/o si armonizzino con l’identità aziendale della nostra organizzazione. Dopodiché, eliminiamo tutte quelle voci poco chiare, troppo astratte e poco misurabili, e arriveremo infine a definire una matrice di selezione che ci orienterà, come una bussola, durante tutto l’iter di selezione.
4. Velocità: il recruitment al tempo dei social.
Il core business di A&B Associati è la ricerca di Agenti di Commercio, Area Manager & personale commerciale, tipologie professionali che, per natura, sono sempre in movimento e alle prese con agende di impegni quotidiani ben schedulati.
La gestione del tempo, soprattutto nei primi approcci pre-selettivi, è quindi una componente chiave all’interno del nostro processo di reclutamento.
La tecnologia, in questo caso, ci viene incontro.
In un era dove i processi di recruiting devono confrontarsi con strumenti di selezione semplici ed immediati è fondamentale utilizzare un approccio mentale che sia al passo con in tempi.
La capacità di saper mixare approcci metodologici tradizionali all’utilizzo di strumenti social, tecnologie mobili, app, tecniche di e-recruiting e di marketing e video selezioni, ci permette di ridurre le tempistiche di contatto e di interazione con i candidati, migliorando notevolmente le opportunità di confronto, la gestione delle informazioni e l’engagement finale.
La velocità non deve prescindere da precisione e attenzione: ricordiamoci che non siamo gli unici a svolgere un processo di recruiting e con un metodologia snella, veloce e professionale abbiamo la possibilità di anticipare le mosse della concorrenza.
5. Misurabilità: da dove siamo partiti e quali risultati abbiamo realizzato?
Strategia, strategia e strategia, questo deve essere il nostro mantra: aver ben chiaro il nostro obiettivo e come fare per raggiungerlo!
Una volta che definiamo il nostro progetto (1. adattiamo lo stile della ricerca al profilo che dobbiamo ricercare, 2. determiniamo le hard/soft skills del candidato, 3. componiamo una job description con chiare specifiche di ricerca e di offerta, 4. scegliamo i canali più idonei) dobbiamo avere strumenti utili a misurarne la qualità.
Per monitorare il successo del processo di recruiting e la sua capacità di incidere in maniera significativa sul nostro business, possiamo utilizzare vari tecniche.
Noi, in A&B Associati, utilizziamo un approccio che si puo’ così sintetizzare:
controllo dei costi, per avere una stima della sostenibilità dell’intero processo
utilizzo di metriche che ci aiutano a monitorare tempi e risultati (quanti candidati ci hanno risposto? quanti colloqui abbiamo effettuato? quanto tempo è durata la campagna? quante trattative abbiamo imbastito e quali sono state concluse? e cosi via)
confronto continuo con i responsabili divisionali dell’azienda per verificare adattamento e performance della risorsa inserita
confronto continuo con la risorsa inserita, per verificarne l’adattamento in azienda e le eventuali criticità incontrate à analisi dell’engagement della risorsa
Studio finale del ROI dell’intera campagna di reclutamento e del relativo payback.
6. Il capitale dell’informazione.
Se siamo arrivati fino a qua, probabilmente ci staremo chiedendo se, una volta introiettate alcune tecniche che abbiamo precedentemente abbozzato, saremo in grado di occuparci in prima persona nella sviluppo di una campagna di ricerca di talenti.
Tutti possono fare recruiting, la differenza tra un società di recruitment professionale e una selezione fai-da-te è la capacità di raccogliere, analizzare e gestire le informazioni.
Quando veniamo ingaggiati da un’ azienda, in molti casi abbiamo già un’idea di come condurre il lavoro: quali sono i competitors forti e chi è in difficoltà, quali candidati poter contattare e chi no, quale candidato è sul mercato e chi si avvicina, per caratteristiche personali e attitudini lavorative, al profilo che ci viene commissionato. Coltivare una rete di conoscenze, relazioni e di rapporti fiduciari, ci permette di avere un flusso di informazioni che quotidianamente vengono elaborate e che interagiscono nei vari step di recruiting.
Saper governare queste informazioni e riuscire continuamente ad arricchirle con altre, il più possibile oggettive, ci permette di ridurre la possibilità di errori e di scelte avventate.
7. Le referenze non sono informazioni.
Specifichiamo: ovviamente le referenze sono informazioni ma quasi mai sono da considerarsi attendibili al 100%.
Esempio reale: quante volte ci è capitato di selezionare un agente di commercio in rotta con la sua mandante è che invece, nella nuova azienda, ha fatto faville?
Se ci fossimo fermati ad ascoltare i rumors e le voci provenienti dalla sua vecchia società forse, questo agente, lo avremmo scartato a priori.
Nel caso opposto può capitare di imbatterci in dinamiche, di natura propriamente clientelare, che purtroppo dominano ancora il tessuto lavorativo italiano; attenzione quindi alle segnalazioni degli amici degli amici, anche quando provengono fonti che riteniamo affidabili. L’amico del professionista inappuntabile non necessariamente lo sarà a sua volta.
La referenza è strettamente legata al contesto: sta a noi interpretarlo.
8. (BONUS) Correttezza: tratta il tuo candidato come tu vorresti essere trattato.
L'ultimo punto potrebbe essere scontato ma, purtroppo, molte volte tendiamo a dimenticarcene: il candidato è una persona come noi e come tale va trattata, con il massimo rispetto e della trasparenza possibile.
Un buon processo di reclutamento si realizza grazie alla capacità di instaurare rapporti di fiducia con la nostra base di candidati: non è solo una questione di engagement ma, prima ancora, di umanità e di deontologia.
