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Notizie dall'Enasarco! La Fondazione ha appena comunicato la capienza delle misure pensate per favorire la formazione professionale dei suoi iscritti. Queste le opzioni previste: PREMI STUDIO Si può fare domanda per l’ottenimento dei premi studio erogati dalla Fondazione Enasarco - nel limite massimo di spesa annua di euro 574.000,00 - per il conseguimento nell’anno 2021 da parte degli iscritti e dei figli degli iscritti di un diploma o una laurea, presso Istituti ed Università riconosciuti dallo Stato italiano, a carattere definitivo al termine del proprio corso di studi di Scuole Secondarie di 1° e 2° grado, Corsi universitari di Laurea di primo livello, Corsi universitari di Laurea Specialistica, corsi di specializzazione/master. I premi studio per l’anno 2022 sono ripartiti come segue: n. 455 da euro 100,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito il Diploma della Scuola Secondaria di 1° grado “Licenza Media” al termine dell’anno scolastico 2020/2021; n. 400 da euro 500,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito il Diploma di superamento dell’esame di stato conclusivo del corso di studio della Scuola Secondaria di 2° grado “maturità” al termine dell’anno scolastico 2020/2021; n. 205 da euro 700,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito una “Laurea di primo livello” nel corso dell’anno 2021; n. 180 da euro 1.000,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito una “Laurea specialistica” nel corso dell’anno 2021; n. 1 da euro 5.000,00 per corsi di specializzazione/master post-laurea specialistica, anche mediante convenzioni con istituzioni universitarie, in materie attinenti agli scopi istituzionali della Fondazione, conseguiti nell’anno 2021. La scadenza per la presentazione della domanda è fissata al 30 giugno 2022. PREMI PER TESI DI LAUREA IN MATERIA DI CONTRATTO DI AGENZIA E PREVIDENZA Al fine di incentivare studi e ricerche originali su materie di carattere giuridico, economico, statistico e simili che interessino la professione di agente o consulente finanziario o inerenti alla previdenza complementare, la Fondazione assegna n. 10 premi per tesi di laurea, dell’importo di euro 2.600,00 ciascuno. Le tesi devono avere per oggetto uno dei seguenti argomenti anche in contemporanea: Contratto e/o attività di agenzia anche nel quadro di studi giuridici, economici, statistici e simili, sulla intermediazione commerciale o finanziaria; Previdenza Enasarco. Le tesi devono essere state discusse da concorrenti laureatisi in Università statali o riconosciute dallo Stato italiano nel corso dell’anno 2021. La scadenza per la presentazione della domanda è fissata al 30 giugno 2022. Per fare richiesta vi invitiamo a visitare il sito internet della Fondazione Enasarco.

Partiamo da una considerazione ovvia: diverse variabili (mercato, area geografica, seniority, canale di vendita, etc) rendono davvero difficile determinare un guadagno tipo di un agente di commercio. Ciononostante, non ci siamo dati per vinti: attraverso le informazioni raccolte durante tutti i colloqui svolti negli ultimi due anni e tramite una lunga serie di interviste specifiche, abbiamo effettuato un'indagine su un campione rappresentativo ed eterogeneo della categoria. Sono venuti fuori alcuni indicatori interessanti. Area geografica. Il nord la fa da padrone (ma c'è una sorpresa). Se vi aspettavate di trovare la Lombardia al primo posto, beh... Rimarrete delusi. Gli agenti del Veneto risultano attestarsi sul ritorno economico personale più alto (media di € 2.380/mese), il Piemonte si piazza all'ultimo posto tra le regioni del Nord con una media di € 1.700. Altri risultati inaspettati? Meglio la Valle d'Aosta (€ 1.850) e la Liguria (€ 1.820) dell'Emilia Romagna (€ 1.745). Spostandoci al Centro, sul podio troviamo il Lazio, la Toscana e le Marche che si attesta su un risultato quasi speculare alla vicina Emilia Romagna. Nel sud gli introiti si livellano verso il basso: se la prima posizionata (la Puglia) fa registrare risultati in linea - se non superiori - ad alcune regioni del centro nord Italia (1.850 €) le altre risultano decisamente staccate. Il fanalino di coda di questa classifica è riservato al Molise (1.100 €/mese), seguita dalla Calabria (1.215 €) e dalla Basilicata (1.340 €). Junior Vs senior: c'è un abisso di introiti. Lo stipendio medio per agente in Italia è di circa € 33.500 lordi all'anno. Un agente professionista senior si attesta, secondo le nostre indagini, su un introito medio di 2.250 € netti mese e i più bravi da noi intervistati dichiarano di fatturare più di 3.500 € netti/mese. Perché allora le medie regionali e nazionali del settore si abbassano così tanto? Innanzitutto per problemi contingenti: la maggior parte della categoria versa in uno stato di difficoltà, esasperato da due anni di covid-19. Quasi il 70% degli agenti da noi contatti dichiara infatti di aver subito nell'ultimo biennio una contrazione dei propri introiti e di questi, più della metà, ha visto crollare le loro entrate sotto la soglia dei 1.600 euro mese. Inoltre, non vi è una segmentazione geografica ad incidere sulle statistiche ma anche una questione anagrafica: i giovani guadagnano poco e c'è uno scorso ricambio generazionale. Nel panel dei nostri intervistati che rientrano nella categoria under 26, quasi tutti dichiarano di aver avuto difficoltà a costruirsi un percorso di stabilità economica. Basti pensare che un neofita che sceglie la vendita come sua professione in media arriverà a superare i 1.350 euro netti di ritorno mensile soltanto dopo due anni e mezzo di attività. Più aumenta l'esperienza, più migliorano i guadagni. Un Agente di Commercio a metà carriera, con 5-10 anni di esperienza, in media dichiara un fatturato personale mensile di circa 1.650 €. I guadagni migliori sono nella fascia 10-15 anni di esperienza (2.250 € medi dichiarati) che rientrano nel range anagrafico 40-45 anni. La categoria over 60, ancora molto rappresentata nel Paese è crollata nell'ultimo biennio, passando dai 1.900 € dichiarati ai 1.440 odierni. I settori che pagano di più. Gli ultimi anni hanno determinato un cambiamento radicale dei trend di mercato. Alcuni settori stagnano o sono in crisi (ad esempio il tessile, il siderurgico, l'edile), altri invece continuano a trainare. Se il mondo dei servizi continua a crescere, a sorpresa nella nostra indagine il ritorno di fatturato più alto dichiarato è ancora appannaggio del settore industriale. La top five in base al nostro censimento: agente settore elettronica industriale (€ 62.000/anno) agente settore finanziario (€ 58.000/anno) agente industria farmaceutica ed elettromedicale (€ 52.000/anno) agente assicurativo (€ 45.000/anno) agente energetico (€ 42.000/anno)

Il mondo del retail esce malconcio da questi ultimi due anni di covid-19 e gli ultimi dati parlano di consumi in Italia a gennaio in forte contrazione. Nonostante questo, il settore sta affrontando una forte fase di cambiamento, tra la spinte della clientela che ricerca una modalità più tradizionale di fare acquisti e nuove strategie di multicanalità che amplieranno i servizi e le possibilità di vendita. Cosa ci dobbiamo quindi aspettare da questo anno? La società di marketing Tiendeo.it ha identificato i 5 trend chiave che potrebbero rivoluzionare il settore retail nel 2022: 1. Omnicanalità. Ovvero interconnettere il punto vendita con i canali digitali, con una propensione di investimento al marketing digitale e al social network. 2. Il boom del “negozio esperienziale”. Il negozio esperienziale, ovvero l'unificazione del mondo fisico e digitale in un momento e in un luogo specifico dove gli spazi (siano in un centro commerciale che al di fuori di un negozio) si trasformeranno in palcoscenici con diversi tipi di spettacoli che invitano al consumo di un determinato prodotto o brand. L’obiettivo di questo cambiamento di modello è quello di attirare il pubblico verso il negozio fisico, aumentare i dati di pedonabilità e creare un’esperienza unica basata su emozioni e una connessione con il brand. 3. Lo smart retail. Soluzioni digitali di assistenza alla vendita, chioschi interattivi, negozi cashless (come il primo Store Express di Würth a Milano); questo probabilmente sarà il futuro delle attività commerciali. Con l’incorporazione della tecnologia e dell’intelligenza artificiale nel processo di vendita, assisteremo in breve tempo all’apparizione sempre più frequente di negozi intelligenti, che consentiranno ai consumatori di acquistare in luoghi con pochissimo personale e dove non sarà più necessario passare dalla cassa. 4. La riscoperta dell'usato e l'economia circolare. La preoccupazione dei consumatori per l’ambiente sta portando retailer e brand ad adottare una strategia più responsabile, come ad esempio Ikea con il suo Green Friday. Rifiuti zero, il mercato dell’usato e quello d’occasione continueranno a crescere, così come le app e il mercato digitale di prossimità. 5. Social shopping Sebbene il social shopping sia una tendenza da qualche anno ormai consolidata, nel 2022 vedremo sempre più brand e retailer utilizzare questo mezzo come complemento dell’e-commerce. Secondo lo studio Tiendeo, il 68% dei retailer e dei brand prevede di aumentare la propria spesa pubblicitaria sui social media nei prossimi 12 mesi, per la gioia di influencer e brand ambassador. I nuovi negozi telco ed energy. Riscontriamo un sesto trend, specifico del mercato delle commodities, che porterà ad integrare all'interno dei negozi monomarca la strategia pull e quella push. Sempre più negozi, infatti, stanno incominciando ad incorporare azioni di vendita telefonica tipiche dei call center (up e cross selling) creando dei veri e propri spazi dedicati all'interno del punto vendita. Inoltre molte società stanno ibridando il proprio processo commerciale che sta trasformando il negozio monomarca, telefonico o energetico, come un punto di ancoraggio sul territorio per il personale di vendita esterna. La parola ai consumatori Secondo una ricerca condotta dall'Osservatorio Hybrid Lifestyle di Nomisma, in collaborazione con Assofranchising, per un italiano su due, l'esperienza di acquisto all'interno di un negozio nel 2022 sarà ancora la preferita. Interessanti alcuni passaggi della ricerca: La crisi pandemica, da un lato, ha fatto provare a molti italiani i benefici degli acquisti online, ma ne ha anche evidenziato alcuni ambiti meno positivi: distacco, scarso coinvolgimento, difficoltà nello stabilire una relazione con il venditore e la marca. Il punto di vendita fisico rimane dunque un elemento importante dell’esperienza di acquisto, confermando l’opportunità strategica per efficaci interazioni in logica multicanale. Negli ultimi 6 mesi del 2021 il 92% degli italiani ha frequentato i centri commerciali, il 91% per fare acquisti, ma non solo, l’84% vi si è recato anche solo per guardare le vetrine e prendere spunti per pianificare lo shopping futuro, il 67% infine vi si è recato per i punti di ristorazione. Il progressivo ritorno alla normalità, sempre secondo Nomisma, porterà il 96% dei consumatori intervistati a continuare a fare acquisti nei negozi fisici indipendentemente dalle fasce d'età, mentre il 34% desidera la presenza di personale in grado di accompagnare e guidare l'esperienza di acquisto. Green Pass e le ripercussioni delle politiche sanitarie in Italia. Da non sottolineare, infine, il peso che avrà per la ripresa dei consumi l'ulteriore stretta che il Governo Italiano ha recentemente adottato nei confronti della popolazione non vaccinata (6 milioni di concittadini) e che metterà in difficoltà numerose attività commerciali, soprattutto quelle legate alla vendita di prodotti considerati non di "prima necessità". Un grido di allarme che si leva già con numerose voci: Confcommercio parla di disparità di trattamento che favorisce la Grande Distribuzione e le grandi corporazioni del commercio elettronico, lo stesso problema è riscontrato da Confesercenti. Critiche anche da Cna del Commercio che punto il dito contro la severità della misura e l'eccessiva burocratizzazione dell'emergenza sanitaria. Le nostre ricerche di personale attive nel canale retail. Al momento, abbiamo una ricerca aperta (clicca sull'immagine per visualizzare l'annuncio):

Dice Wikipedia: "Il patto di non concorrenza è una clausola contrattuale che può essere introdotta di comune accordo fra datore e prestatore di lavoro secondo la legge italiana. Essa limita la facoltà del prestatore di lavoro di svolgere attività professionali in concorrenza con l'azienda, a seguito di una cessazione del rapporto di lavoro". In poche parole, il patto di non concorrenza è un vincolo pensato per tutelare il know-how aziendale e il segreto industriale, ed è una pratica comune per regolamentare i rapporti di collaborazione commerciale sia nei confronti di personale subordinato (account, responsabili commerciali, funzionari) sia verso la forza vendita a p.IVA (mono e plurimandatari indistintamente in base alla tipologia di azienda, di settore, di mandato). Per evitare la fuoriuscita di “personale-chiave”, l’imprenditore può decidere di tutelarsi attraverso la stipula di un patto di non concorrenza, con il quale si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro in cambio dell’impegno di quest’ultimo a non svolgere attività concorrenziale per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. L’art. 2125 c.c. subordina la validità di un patto di non concorrenza con gli ex dipendenti a precisi limiti, che devono essere attentamente seguiti dalle imprese e dai dipendenti che firmano tale vincolo, pena rischi legali. Il patto di non concorrenza Vs personale subordinato. Requisiti La legge (art. 2125 c.c.) prevede per il patto di non concorrenza, pena la sua nullità, i seguenti elementi costitutivi: 1. forma scritta: il patto deve risultare per atto scritto altrimenti è invalidabile. Attenzione però: non è necessario che il patto sia contenuto nel contratto di lavoro. Poiché il patto di non concorrenza è qualificato come un “normale” contratto a prestazioni corrispettive dotato di una causa autonoma rispetto a quella del contratto di lavoro, esso può essere oggetto di una pattuizione separata dal contratto di lavoro. 2. definizione dell’oggetto: definire l’oggetto del patto di non concorrenza significa indicare il perimetro di quelle attività (mercati, clienti, rapporti con forza vendita e fornitori) che non potranno essere svolte dall’ex collaboratore. La limitazione potrebbe riguardare non solo le mansioni svolte dal dipendente presso l’originario datore di lavoro, ma anche la diversa attività lavorativa che il dipendente potrebbe comunque esercitare in concorrenza con l’ex datore di lavoro. 3. durata predefinita: il divieto di concorrenza deve essere circoscritto entro determinati limiti di tempo. La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. 4. individuazione di un ambito territoriale di operatività: la legittimità di un patto di non concorrenza è valutata anche in relazione all’ampiezza territoriale del divieto. Un patto avente un oggetto piuttosto ampio potrebbe essere ritenuto lecito purché contenuto entro uno spazio geografico ristretto. La valutazione di congruità del patto di non concorrenza dipende da due parametri: le esigenze dell’azienda ed il diritto del dipendente di potere continuare ad esercitare un’attività lavorativa che gli consenta di produrre reddito. 5. determinazione di un corrispettivo: il corrispettivo deve essere congruo rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore, a pena di nullità del patto stesso. Ai fini di un giudizio concreto sulla congruità, si devono tenere presenti la misura della retribuzione, l’estensione territoriale ed oggettiva del divieto e la professionalità del dipendente. Pertanto, è nullo il patto di non concorrenza in presenza di una oggettiva estrema modestia del corrispettivo e di una oggettiva estrema estensione del sacrificio della professionalità con consequenziali margini estremamente ridotti di possibilità di lavoro. Quanto costa un patto di non concorrenza? Come abbiamo visto, il patto di non concorrenza deve sempre essere retribuito con un corrispettivo congruo al lavoratore che lo sottoscrive. Il corrispettivo dovrà essere calcolato in modo proporzionale e fissato nel contratto insieme ai termini del patto (ampiezza del territorio, oggetto e durata, ndr). Più ampio sarà il patto di non concorrenza, maggiore dovrà essere la percentuale dello stipendio corrisposta al lavoratore. La congruità del corrispettivo pattuito è rimessa al buon senso del datore di lavoro. Per evitare retribuzioni insufficienti si consiglia di non scegliere valori inferiori a limiti minimi pari al 30% della retribuzione per i patti operanti in Italia e al 50% della retribuzione per patti che coprono l'intera Unione Europa. Il compenso sarà però corrisposto al lavoratore solo a condizione che egli rispetti tutte le obbligazioni del patto di non concorrenza. In caso di inadempimento, anche parziale, il lavoratore sarà tenuto a restituire l'intera somma e sarà inoltre tenuto al pagamento di una penale pari al 30% dell'ultima retribuzione annuale, salvo ogni ulteriore risarcimento del danno. Modalità di pagamento del corrispettivo del patto di non concorrenza il datore di lavoro ha generalmente la scelta tra le seguenti opzioni: – corresponsione del compenso in costanza del rapporto di lavoro, attraverso rate periodiche nel corso del rapporto di lavoro. – liquidazione dell’importo successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro. Il trattamento contributivo e fiscale Il trattamento contributivo e fiscale del corrispettivo del patto di non concorrenza è legato alle modalità di pagamento. Il corrispettivo versato in costanza di rapporto, infatti, costituisce retribuzione imponibile a tutti gli effetti, fiscali e contributivi ed è computabile nel trattamento di fine rapporto. Diversamente da quanto accade in caso di pagamento in corso di rapporto, qualora il corrispettivo sia corrisposto al termine della cessazione del rapporto di lavoro, lo stesso è soggetto soltanto a tassazione separata e non anche a contribuzione. Cosa succede in caso di violazione del patto di non concorrenza da parte del dipendente? Il corrispettivo previsto a fronte di un patto di non concorrenza deve essere corrisposto al lavoratore solo a condizione che egli rispetti tutte le obbligazioni previste nel patto stesso. Nel caso invece in cui, alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore violi il patto di non concorrenza, il datore di lavoro potrà: 1. risolvere il patto di non concorrenza per inadempimento, chiedere la restituzione del corrispettivo pagato ed il risarcimento dei danni subiti a causa dell’attività svolta dall’ex dipendente in concorrenza (danni che solitamente sono predeterminati da una clausola penale) 2.chiedere l’adempimento del patto di non concorrenza, e conseguentemente iniziare una procedura d’urgenza al fine di ottenere dal Giudice un provvedimento che imponga al lavoratore la cessazione dell’attività concorrenziale (ad esempio, di cessare immediatamente la collaborazione con il nuovo datore di lavoro concorrente). Il patto di non concorrenza Vs agenti di commercio. Il patto di non concorrenza nel contratto di agenzia L'accettazione del patto di non concorrenza comporta, in occasione della cessazione del rapporto, la corresponsione all'agente commerciale di una indennità di natura non provvigionale: per questo motivo si parla di patto di non concorrenza “post contrattuale” in quanto i suoi effetti decorrono dalla cessazione del rapporto di agenzia sino ad un termine massimo, oggetto di pattuizione, che, tuttavia, non può eccedere il termine di due anni dal momento della dichiarata cessazione del rapporto. Fatto salvo quanto finora espresso, un agente di commercio che firmerà, all'interno del suo mandato, un patto di non concorrenza dovrà ricordare che: 1. l'esclusione del compenso dovrà essere espressa ed il patto dovrà riportare esplicitamente che la mancata pattuizione del compenso è ritenuta da entrambe le parti conveniente nel complessivo equilibrio del contratto stipulato; 2. la relativa clausola dovrà essere specificamente approvata per iscritto dall'agente. Il patto di non concorrenza ricade infatti nel campo di applicazione degli art. 1341 e 1342 c.c. in quando dispone restrizioni alla libertà contrattuale nei rapporti con i terzi. 3. Il patto che esclude il corrispettivo dovrà essere rinnovato in occasione di ogni variazione di zona, clienti o prodotti. Va infatti sottolineato che, a differenza del secondo comma, le disposizioni di cui al primo comma dell'art. 1751 bis c.c. sono inderogabili. Tale disposizione prevede che il patto di non concorrenza post contrattuale debba riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni e servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia. In ragione del fatto che: (a) il patto di non concorrenza è un contratto autonomo rispetto al contratto di agenzia cui accede; (b) deve riguardare la stessa zona, clientela o prodotti del contratto di agenzia cui accede; (c) deve -qualora sia pattuito senza compenso- apparire conveniente nell'equilibrio complessivo del rapporto di agenzia (Cass. 12127/2015); se ne deduce che ogni volta che le parti modifichino la zona, i clienti o i prodotti nel contratto di agenzia, venga invalidato anche il patto di non concorrenza post-contrattuale, essendo modificato l'oggetto ed alterato l'originario complessivo equilibrio del contratto. 4. il contratto di agenzia che contiene il patto dovrà escludere l'applicabilità al rapporto dell'AEC Commercio o Industria. Tale esclusione dovrà essere integrale. Vale a dire non sarà possibile operare una deroga parziale alla disciplina dell'AEC di riferimento limitatamente alla disposizione che regola il patto di non concorrenza post-contrattuale, facendo salva per il resto la disciplina collettiva. L'Opzione dell'attivazione del patto di non concorrenza post contrattuale. Sempre più spesso, abbiamo letto che nell’ambito di un patto di non concorrenza post contrattuale, la casa mandante si riservi di opzionare la facoltà di attivare il patto di non concorrenza alla cessazione del rapporto, previa comunicazione da formularsi per iscritto all’agente di commercio. In tali ipotesi la giurisprudenza ha ritenuto nulli i patti in cui la casa mandante si fosse riservata non solo il diritto di esercitare l’opzione per l’attivazione di un patto di non concorrenza – con obbligo quindi di corrispondere la relativa indennità - ma anche la facoltà indiscriminata di recedere da tale patto: con la conseguenza di creare una situazione ove l’agente si trova a dover subire non solo la compressione della possibilità di esercitare aliunde altra attività, ma anche di subire il recesso del datore/preponente nel corso della vigenza del patto e, quindi, di perdere il diritto all’indennità. È invece valida la clausola con cui l’agente conceda al preponente l’opzione irrevocabile al patto di non concorrenza, con la conseguenza che – in una simile fattispecie – il patto potrà perfezionarsi solo nel caso in cui il datore di lavoro eserciti l’opzione. Il patto di non concorrenza dopo la cessazione del mandato di agenzia L’art. 1751 bis del codice civile, che disciplina il patto di non concorrenza degli agenti di commercio per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di agenzia, prevede infatti espressamente che se il compenso non è determinato dalle parti allora sarà stabilito dal Giudice. Il patto quindi rimane valido e l’agente sarà tenuta a formalizzare la richiesta alla ex mandante del pagamento del compenso, con un' intimazione opportunamente formulata ai sensi dell’art. 1454 c.c. (cioè non con una intimazione “ordinaria”, ma con altro strumento che si chiama “diffida ad adempire” con espresso richiamo a tale norma o ai suoi effetti)- Solo nel momento in cui l'ex mandante continuerà ad essere inadempiente, dopo la diffida formale, l’agente potrà considerare risolto il patto di non concorrenza e tornare libero ad operare anche per la concorrenza dopo la cessazione del contratto di agenzia.

Con il Dlgs 141/2010 sui Mediatori Creditizi, entrato in vigore nel 2012, il mondo della mediazione subisce una drastica regolamentazione: i mediatori creditizi (che prima di allora potevano operare in formula autonoma) si sono dovuti organizzare in società di mediazione con un capitale sociale interamente versato superiore ai 100.000 euro. La conseguenza fu una stretta alla capacità di mediazione dei soggetti regolarmente abilitati: ad oggi in Italia le società di mediazione sono circa 200 con le prime 15 che capitalizzano il 75% del mercato della mediazione. Un'altra importante conseguenza del Dlgs 141/2010 fu la scissione definitiva tra agente immobiliare e mediatore: se fino ad allora gli agenti immobiliari potevano segnalare le pratiche direttamente presso le banche ora questo era impossibile se non tramite la mediazione di un soggetto autorizzato. L'agente immobiliare In realtà l'impossibilità per l'agente immobiliare di occuparsi della mediazione finanziaria nasce dal lontano 1989. Riportiamo integralmente cosa recita la Legge n. 39/1989 riguardo all’incompatibilità dell’agente immobiliare: «L’esercizio dell’attività di mediazione è incompatibile: con qualunque impiego pubblico o privato, fatta eccezione per l’impiego presso imprese o società aventi per oggetto l’esercizio dell’attività di mediazione; con l’iscrizione in altri albi, ordini, ruoli o registri e simili; con l’esercizio in proprio del commercio relativo alla specie di mediazione che si intende esercitare» Nel 2018 una legge europea di settore spariglia le carte: veniva infatti definito un ampliamento delle competenze in capo agli agenti immobiliari, dalla gestione delle pulizie al ricambio della biancheria negli affitti brevi fino all'amministrazione di condominio o la consulenza in tema di mutui e finanziamenti. Sembrerebbe quindi affacciarsi una nuova figura professionale, quella del super-agente immobiliare, ovvero un broker con illimitati poteri di mandato nei confronti delle propria clientela ma anche, a detta dei maligni, con pericolosi conflitti di interesse. Tra il 2019 e il 2020 la discussione entra prepotentemente in Italia e coinvolge politica, Governo e Parlamento. L'incompatibilità viene confermata? La 14ª Commissione permanente (Politiche dell’Unione europea) del Senato ha approvato il giorno 9 settembre 2021 un emendamento al testo del disegno di Legge Europea 2019-2020 che introduce, con parere favorevole dell’esecutivo, l’incompatibilità tra l’attività di agente immobiliare e il collaboratore di società di mediazione creditizia. Ovviamente si scatena una selva di giudizi contrastanti. Come prevedibile esprime soddisfazione la Fimaa (Federazione italiana mediatori agenti d’affari) secondo cui si fa finalmente chiarezza su un equivoco interpretativo riguardante la disciplina dell’incompatibilità che ha portato, dal 2019, ad applicazioni diverse della normativa da parte delle varie camere di commercio territoriali. “La chiarezza che consegue all’approvazione dell’emendamento che sancisce l’incompatibilità tra l’attività di mediazione creditizia e quella di mediazione immobiliarepone fine ad un evidente conflitto di interessi che certamente non giovava al mercato, ed in primis ai consumatori”. (Ansano Cecchini consigliere nazionale Fimaa). Pareri positivi anche da Anama Confesercenti, l' associazione di categoria degli operatori del settore dell’intermediazione immobiliare e dei mediatori creditizi “È un riconoscimento importante dei ruoli specifici e delle professionalità che operano in questo campo – continua il presidente dell’associazione di categoria degli operatori del settore dell’intermediazione immobiliare e dei mediatori creditizi -. L’emendamento alla Legge Europea 2019-2020, che ci auguriamo arrivi quanto prima all’approvazione del Parlamento, è in linea con i dettami dell’UEe sulla rimozione dei conflitti di interesse e sancisce la necessità di avere figure professionali specifiche e preparate”. (Renato Maffey, presidente di Anama Confesercenti). Di parere inverso la Fiaip (Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionali), secondo cui il Legislatore rischia di incorrere ad una procedura di infrazione da parte dell'Unione Europea che già si era espressa sulla necessità di ampliare il perimetro operativo degli agenti immobiliari. “Con l’approvazione di questo emendamento si sta commettendo un grave errore a discapito del mercato e della comunità immobiliare assoggettando il nostro Paese al rischio concreto di più sanzioni da parte dell’Europa quanto mai inopportune in questo delicato periodo storico . Precludere agli agenti immobiliari di erogare un servizio coerente con le moderne esigenze dei cittadini rappresenta un danno per la categoria e per la dinamicità del mercato immobiliare da cui dipende, da sempre, l’andamento dell’economia nazionale”. (Gian Battista Baccarini, presidente nazionale Fiaip). Staremo a vedere quali saranno gli sviluppi anche se, da varie fonti autorevoli, sembrerebbe probabile che l’approvazione di questo emendamento presentato in Commissione sarà confermata dal voto parlamentare. E voi cosa ne pensate? E' giusto che gli agenti immobiliari non possano erogare servizi finanziari agli acquirenti degli immobili e che sia quindi mantenuta un' incompatibilità dei ruoli con la mediazione creditizia?

News Enasarco/Usarci. L' Assegno Unico temporaneo, una misura finalizzata a dare un sostegno immediato alla genitorialità e alla natalità ed è stata adottata in attesa dell’attuazione dell’assegno unico e universale che dovrà riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli. Bene, questo sostegno per la prima volta è rivolto anche agli agenti e rappresentanti di commercio e consulenti finanziari. In attesa dell’adozione dei decreti legislativi attuativi della legge 1° aprile 2021, n. 46, il decreto-legge 8 giugno 2021, n. 79 ha introdotto, per il periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2021, la misura denominata “Assegno temporaneo per i figli minori” destinato alle famiglie per ogni figlio minore di 18 anni, inclusi i figli minori adottati e in affido preadottivo. L’assegno viene erogato in funzione del numero dei figli e in misura decrescente all’aumentare del livello di ISEE (nel limite massimo di un ISEE di € 50.000). In particolare: l’importo mensile spettante al nucleo familiare è differente a seconda che nel nucleo siano presenti uno o due figli minori oppure almeno tre figli minori. In quest’ultimo caso l’importo è maggiorato del 30%; l’importo spetta in misura piena per ISEE fino a 7.000 (167,5 euro per ciascun figlio, che diventano 217,8 in caso di nuclei numerosi) per decrescere fino alla soglia massima di 50.000 euro di ISEE. Gli importi dell’assegno sono inoltre maggiorati di 50 euro per ciascun figlio minore con disabilità presente nel nucleo, così come classificata ai fini ISEE (medio, grave e non autosufficiente). Il richiedente l’assegno temporaneo, al momento della presentazione della domanda e per tutta la durata del beneficio, deve essere in possesso di tutti i seguenti requisiti: essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno semestrale; essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia; essere residente e domiciliato in Italia con i figli a carico sino al compimento del diciottesimo anno d’età; essere residente in Italia da almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno semestrale; essere in possesso di un indicatore della situazione economica equivalente (ISEE) in corso di validità, calcolato ai sensi dell’articolo 7, decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 5 dicembre 2013, n. 159 (ISEE minorenni). Vi ricordiamo che la domanda di Assegno temporaneo dovrà essere presentata dal genitore richiedente una sola volta per ciascun figlio, a partire dal 1° luglio 2021 e fino al 31 dicembre 2021.

News Enasarco. Il Consiglio di Amministrazione della Fondazione Enasarco ha varato il programma delle prestazioni assistenziali 2021. Enasarco per l'anno 2021 ha deciso di assegnare nuovamente un contributo d'erogazione straordinaria legata al Covid-19 in favore degli iscritti che sono stati contagiati dal virus o dei loro famigliari nel caso di decesso dell'iscritto. Nel primo caso, il contributo è pari ad euro 1.000,00 al lordo delle ritenute di legge ove applicabili; nel secondo ad Euro 8.000,00 al lordo delle ritenute di legge ove applicabili, per un limite massimo complessivo di spesa annua pari a Euro 2.700.000,00. Per ottenere la prestazione, gli interessati, alla data dell’evento, debbono possedere i seguenti requisiti: I requisiti per agente ammalatosi di covid-19: contributo economico per intervenuto contagio da Covid-19: essere un iscritto in attività ovvero essere titolare di almeno un rapporto di agenzia; essere in possesso di una anzianità contributiva di almeno 4 trimestri coperti esclusivamente da contributi obbligatori non inferiori al minimale anche non consecutivi negli ultimi due anni; essere titolare di un reddito 2019 non superiore a Euro 30.000,00, rilevabile dal modello Unico PF2020; I requisiti per famigliari di agente mancato: contributo economico per decesso causato da Covid-19: al momento dell’evento devono sussistere in capo al de cuius i requisiti di cui al precedente punto a) sub 1. e 2.; il richiedente deve essere titolare di un valore ISEE risultante da apposita attestazione rilasciata dall’INPS in corso di validità non superiore a Euro 31.898,91. Progetto Salute Donna - contributi per le professioniste iscritte all'Ente: Il Consiglio di Amministrazione della Fondazione Enasarco ha varato il programma delle prestazioni assistenziali 2021. Tra le principali novità l’introduzione del “Progetto Salute Donna”, proposto con un emendamento dal Vicepresidente Leonardo Catarci. Il Programma delle prestazioni assistenziali approvato annualmente dall’Ente, per garantire misure di welfare a sostegno della vita professionale e familiare degli iscritti alla Fondazione prevede un budget di 22,5 milioni di euro e verrà integrato con una prestazione a sostegno della salute delle iscritte, così come auspicato e richiesto dall’Assemblea dei Delegati nel corso dell’adunanza del 30 novembre 2020 per l’approvazione del Bilancio previsionale 2021. Oltre ai contributi per il sostegno alla maternità, a partire da quest’anno, le iscritte potranno godere di un rimborso del costo sostenuto per la fruizione di un check-up erogato dal Servizio Sanitario Nazionale o da una struttura privata convenzionata. Tutte le contribuzioni approvate per l'anno 2021: Riassumiamo di seguito l’elenco completo del programma approvato dal CdA, comprensive anche delle prestazioni sospese nel 2020 per far fronte al finanziamento delle erogazioni straordinarie Covid 19. In tale elenco non figura la voce "Polizza Agenti" a cui è stato destinato un accantonamento da 7,8 milioni di euro.

I sostegni erogati dal Governo sono a favore delle imprese, dei lavoratori autonomi con partita IVA o dei titolari di reddito agrario, con ricavi relativi nel 2019 non superiori a 10 milioni di euro, che nel 2020 hanno perso almeno il 30% del fatturato medio mensile rispetto all'anno precedente. Il rispetto di tale requisito (riduzione del fatturato) non è richiesto per i nuovi soggetti che hanno avviato la propria attività nel 2019. Nel passaggio parlamentare è stato precisato che il contributo è impignorabile. Forniamo alcune delucidazioni agli agenti per poter accedere alle contribuzioni a fondo perduto previste dal Decreto Sostegni per la perdita di fatturato: agenti e rappresentanti di commercio non devono considerare eventuali indennità di fine mandato ricevute nel periodo di monitoraggio 2019 e 2020. Tale indicazione era stata fornita in precedenza dall’Agenzia delle entrate in riferimento al primo contributo a fondo perduto previsto dal D.L. Rilancio. L'indennità di fine mandato non è pertanto computabile ai fini del fatturato: l’indennità di fine rapporto infatti, se non fatturata dall’Agente ( non vi è obbligo, è sufficiente una nota di quietanza con ritenuta del 20%), non deve essere considerata ai fini della verifica della perdita di fatturato. Gli Agenti di Commercio tra i beneficiari del contributo a fondo perduto. L’art.1 del D.L. 41/2021 prevede un nuovo contributo a fondo perduto per titolari di reddito di impresa e professionisti. Anche gli agenti e i rappresentanti di commercio possono richiedere il contributo a fondo perduto in quanto producono reddito d’impresa. L’attività svolta va inquadrata tra le attività commerciali, ex art 2195 del codice civile, in quanto gli agenti e rappresentati di commercio che producono reddito d’impresa risultano contestualmente iscritti sia alla Gestione commercianti dell’INPS sia all’Enasarco. Il contributo spetta indipendentemente dalla forma giuridica dell’attività svolta: ditta individuale persona fisica; S.n.c; S.a.s.; S.r.l; S.p.A. Di seguito il link per scaricare la guida realizzata dall'Agenzia per le Entrate che chiarifica i passaggi da seguire per effettuare la richiesta. Contributo a fondo perduto: i requisiti necessari. Per richiedere il contributo a fondo perduto bisogna rispettare precisi requisiti che devono essere attestati nell’istanza di richiesta del contributo. Per prima cosa i beneficiari devono presentare un monte ricavi/compensi 2019 non superiore a 10 milioni di euro. Oltre al requisito dei ricavi/compensi, è necessario, alternativamente che: l’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi relativa all’anno 2020 inferiore almeno del 30% rispetto all’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi relativi all’anno 2019 l’attivazione della partita Iva a partire dal 1° gennaio 2019. Dunque, per coloro che hanno aperto la partita iva dal 2019 in avanti, non è necessario rispettare il requisito della perdita di fatturato. Come effettuare il calcolo del fatturato: a confronto il 2020 con il 2019. Il differenziale della diminuzione del fatturato si calcola rapportando il calcolo delle annualità 2019 e 2020, più precisamente la differenza tra l’importo della media mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 e l’analogo importo dell’anno 2019, una percentuale che varia a seconda dei ricavi/compensi conseguiti dal contribuente nel 2019. La differenza deve essere almeno pari al 30%. Alla differenza di media fatturato si applicano le seguenti percentuali: 60%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 sono inferiori o pari a 100.000 euro; 50%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano i 100.000 euro ma non l’importo di 400.000 di euro; 40%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano i 400.000 euro ma non l’importo di 1.000.000 di euro; 30%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano 1.000.000 di euro ma non l’importo di 5.000.000 di euro; 20%, se i ricavi e i compensi dell’anno 2019 superano 5.000.000 di euro ma non l’importo di 10.000.000 di euro. Ai fini del calcolo del fatturato, devono essere considerate tutte le fatture emesse: anticipate, differite e anche quelle riferite ad operazioni di autoconsumo. Tali regole valgono anche per i contribuenti forfettari. Per calcolare correttamente il fatturato è necessario rispettare le indicazioni di seguito elencate: devono essere considerate tutte le fatture attive, al netto dell’Iva, immediate e differite, relative a operazioni effettuate in data compresa tra il 1° gennaio e il 31 dicembre; occorre tenere conto delle note di variazione (art. 26 del Dpr n. 633/1972), aventi data compresa tra il 1° gennaio e il 31 dicembre; concorrono anche le cessioni dei beni ammortizzabili; gli esercenti attività di commercio al dettaglio e attività assimilate devono considerare l’importo totale dei corrispettivi – al netto dell’Iva – delle operazioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre, sia per quanto riguarda i corrispettivi trasmessi telematicamente sia per quelli soggetti ad annotazione Attenzione, ai fini del fatturato viene rilevata la data di effettuazione delle operazioni. Pertanto, per le fatture immediate, dovrà essere considerata la data della fattura mentre per le fatture differite fa fede la data dei DDT (cessioni di beni) o dei documenti equipollenti (prestazioni di servizio) richiamati nella fattura. Ricordiamo agli agenti e rappresentanti di commercio che la richiesta per accedere al contributo a fondo perduto deve essere inoltrata entro il prossimo 28 maggio. Nel calcolo del fatturato si dovrà considerare sempre la data di emissione della fattura, indipendentemente dal mese di competenza delle provvigioni. Nel calcolo del fatturato devono sempre essere indicati gli elementi imponibili come provvigioni, premi, fisso mensile, rimborsi. Come calcolare il contributo a fondo perduto del Decreto Sostegno. L'ammontare del contributo è determinato applicando una percentuale: alla differenza tra l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2020 e l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dell’anno 2019 La suddetta percentuale può essere pari: al 60% per i soggetti con ricavi e compensi non superiori a 100 mila euro al 50% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 100 mila euro e inferiori a 400 mila euro al 40% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 400 mila euro e inferiori a 1 milione di euro al 30% per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 1 milione di euro e fino a 5 milioni di euro al 20 % per i soggetti con ricavi e compensi superiori a 5 milioni di euro e fino a 10 milioni di euro Per i soggetti che hanno attivato la partita IVA dal 1° gennaio 2019 ai fini della media di cui si è detto rilevano i mesi successivi a quello di attivazione della P.IVA Per tutti i soggetti compresi quelli che hanno attivato la P.IVA al 1° gennaio 2020 l’importo del contributo non può essere superiore a: 150.000 euro, con un contributo minimo di: 1.000 euro per le persone fisiche 2.000 euro per i soggetti diversi dalle persone fisiche. Chi è escluso dal contributo a fondo perduto? Il contributo a fondo perduto non spetta: ai soggetti che hanno attivato la partita Iva successivamente al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto “Sostegni”), con la sola eccezione degli eredi che hanno attivato partita Iva successivamente a tale data per la prosecuzione dell’attività di soggetto deceduto; soggetti la cui attività è cessata alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del decreto “Sostegni”) intermediari finanziari e società di partecipazione, di cui all’art. 162-bis del Tuir.

Il 22 aprile 2021 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il c.d. decreto Riaperture, che ha introdotto una serie di nuove disposizioni. Alcune disposizioni avranno un diretto impatto sul lavoro quotidiano delle reti vendita e delle nostre attività commerciali; come scrive Moody's in un report dedicato allo stato dell'Italia, le riaperture e la libertà di spostamento dovrebbero "sostenere a breve termine la crescita economica" prima degli effetti del Recovery plan. Vediamo le principali novità: Dal 26 aprile saranno consentiti gli spostamenti in entrata ed in uscita dalle regioni e province autonome situate in zona bianca e gialla. Gli spostamenti, invece, tra territori in zona arancione e rossa sono consentiti solo per comprovate esigenze lavorative, per situazioni di necessità, per motivi di salute o per il rientro ai propri residenza, domicilio o abitazione, anche ai soggetti muniti delle certificazioni verdi COVID-19 di cui parleremo più avanti; Sempre dal 26 aprile, in zona gialla, potranno riprendere le attività di servizi di ristorazione con consumo al tavolo esclusivamente all'aperto, anche a cena, fino alle ore 22:00. Resta, invece, consentita senza limiti di orario la ristorazione negli alberghi e in altre strutture ricettive limitatamente ai propri clienti, che siano ivi alloggiati; Dal 1° giugno, nella zona gialla, le attività dei servizi di ristorazione, svolte da qualsiasi esercizio, sono consentite anche al chiuso, con consumo al tavolo, dalle ore 5:00 fino alle ore 18:00, nel rispetto di protocolli e linee guida vigenti; Dal 15 giugno, invece, sarà consentito in zona gialla lo svolgimento in presenza delle fiere, sempre nel rispetto di protocolli e linee guida vigenti; Dal 1° luglio sono consentiti, sempre solo in zona gialla, i convegni ed i congressi. Le altre aperture (sport & tempo libero). Dal 26 aprile nelle regioni in zona gialla, è consentita la pratica dell'attività sportiva all'aperto (calcetto, basket etc.), sia per sport da contatto che non. Il 15 maggio potranno riavviare l’attività le piscine (solo all’aperto). Il 1° giugno sarà il turno delle palestre. Il 1° luglio (data non confermata) saranno aperti al pubblico stabilimenti termali e parchi tematici. Le certificazioni verdi Nel Decreto Aperture sono state introdotte le CERTIFICAZIONI VERDI COVID-19, ossia certificati comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2 o di guarigione dall'infezione da SARS-CoV-2 oppure l’effettuazione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo al virus. Con successivo decreto del Ministro della Salute saranno determinate più nello specifico criteri e modalità di rilascio tramite l’implementazione della Piattaforma nazionale digital green certificate. Nel frattempo, tali certificazioni possono essere rilasciate su richiesta dell'interessato, in formato cartaceo o digitale: Per la VACCINAZIONE: dalla struttura sanitaria o dall'esercente la professione sanitaria che effettua la vaccinazione e reca indicazione del numero di dosi somministrate rispetto al numero di dosi previste; Per la GUARIGIONE a seguito del ricovero: dalla struttura presso la quale è avvenuto il ricovero del paziente affetto da COVID-19; Per la GUARIGIONE SENZA RICOVERO: dai medici di medicina generale e dai pediatri di libera scelta; A SEGUITO DI TEST MOLECOLARE O ANTIGENICO RAPIDO: dalle strutture sanitarie pubbliche, da quelle private autorizzate o accreditate e dalle farmacie che svolgono i test, ovvero dai medici di medicina generale o pediatri di libera scelta. Ha validità di 48 ore dall’esecuzione del test. Nei primi 3 casi, invece, le certificazioni hanno validità di sei mesi e sono rese disponibili contestualmente al rilascio nel fascicolo elettronico dell’interessato. La certificazione cessa di avere validità qualora, nel periodo di vigenza semestrale, l’interessato venga identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2. Le certificazioni di guarigione rilasciate precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto sono valide per sei mesi a decorrere dalla data indicata nella certificazione, salvo che il soggetto venga nuovamente identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2. Le certificazioni verdi, infine, riportano esclusivamente i dati indicati nel seguente documento:

News Enasarco. Nuove agevolazioni contributive per i giovani agenti under 30, con l'obiettivo di favore un ringiovanimento di una Categoria sempre più senior. Vediamo quali vantaggi contributivi la la Fondazione Enasarco ha previsto per poter agevolare l’ingresso e la permanenza nella professione. Ricordiamo che le seguenti agevolazioni si applicano esclusivamente nei confronti degli agenti in possesso dei seguenti requisiti: I requisiti • iscritti per la prima volta alla Fondazione nel periodo 2021-2023; • già iscritti che ricevono, nel periodo 2021-2023 un nuovo incarico di agenzia dopo oltre 3 anni dalla cessazione dell’ultimo rapporto di agenzia; • non abbiano compiuto il 31° anno di età (alla data di conferimento dell’incarico); • svolgano l’attività di agenzia in forma individuale. Durata L’agevolazione è concessa per tutti gli incarichi conferiti all’agente nei 3 anni consecutivi a decorrere dall’anno in corso alla data della prima iscrizione ovvero alla data di conferimento del nuovo incarico. Per ciascun rapporto, l’agevolazione è concessa per un massimo di 3 anni consecutivi a decorrere dall’anno in corso alla data di prima iscrizione ovvero alla data di conferimento del nuovo incarico. Agevolazioni Contributive L’aliquota previdenziale agevolata, per ciascun rapporto, è così determinata: • I anno solare, alla data di prima iscrizione o di ripresa dell’attività: 11% • II anno solare: 9% • III anno solare: 7%

Secondo wikipedia, il bias cognitivo è "un pattern sistematico di deviazione dalla norma o dalla razionalità nel giudizio. In psicologia indica una tendenza a creare la propria realtà soggettiva, non necessariamente corrispondente all'evidenza, sviluppata sulla base dell'interpretazione delle informazioni in possesso, anche se non logicamente o semanticamente connesse tra loro, che porta dunque a un errore di valutazione o a mancanza di oggettività di giudizio". Solitamente l'essere umano utilizza il bias, in maniera più o meno conscia, come una sorta di scorciatoia mentale, per poter prendere decisioni in fretta e senza particolari sforzi cognitivi. Questa soggettivazione della realtà, secondo la formulazione del 2002 di Kahneman e Frederick , rientra nella categoria delle euristiche, differendo da queste a livello di funzionalità: un bias infatti non si basa su dati di realtà acquisita ma si comporta al contrario come un pregiudizio, acquisito dalla nostra mente a priori e come tale acriticamente validato. Va da sé che una qualsiasi selezione di personale sia spesso (sempre?) soggetta ad interferenze da parte dei bias cognitivi. Quali sono i principali bias che dobbiamo tenere sotto controllo durante le nostre valutazioni e come possiamo fare per poterli evitare? Il funzionamento dei bias e come influenzano la nostra selezione. Pur cercando di oggettivare il nostro processo di reclutamento, ogni selezione implica una scelta che a sua volta si poggia su un giudizio. Quando stiamo valutando una lista di candidati, può succedere di imbatterci involontariamente nell' effetto recency, ovvero quel particolare bias che ci permette di estrapolare più facilmente nella nostra memoria le informazioni più recenti. Per questo motivo, il brillante candidato che abbiamo appena selezionato partirà sempre avvantaggiato, a parità di skills, nei confronti di coloro che abbiamo incontrato prima di lui. Stretto parente dell'effetto recency e l'effetto della mera esposizione, ovvero quel costrutto mentale che ci farà preferire ciò che a noi è più famigliare. A parità di skills tra diversi candidati, darete precedenza ad un candidato incontrato per la prima volta o a colui con cui avete instaurato un rapporto professionale già da tempo? Classico esempio di mera esposizione. Al contrario, quando ci approcciamo per la prima volta ad un candidato, la "prima impressione" sarà il driver che indirizzerà il nostro colloquio. Questa interferenza, in gergo, si definisce effetto primacy. Una stretta di mano troppo forte o troppo debole, una gestualità particolare, il tono della voce...; ogni elemento che immagazziniamo appena conosciamo un individuo ne determina, nel nostro inconscio, una sua caratterizzazione. Legato all'effetto primacy è il bias definito come effetto alone: la prima impressione che registriamo di un candidato non solo nella nostra mente si trasformerà in un'etichetta ma, a cascata, influenzerà tutti i giudizi successivi che formuleremo su quella persona. La pericolosità del candidato "perfetto". Reclutare, si sa, è un processo di reciproca persuasione. Quando la persona che stiamo selezionando sembra perfettamente combaciare con il nostro "profilo ideale", il meccanismo mentale che molte volte ne consegue è quello dell'effetto contrasto: saremo infatti portati a cancellare dalla memoria o a svalutare tutti i candidati che avremo selezionato prima e dopo di lui, appiattendo il nostro modello decisionale su un'unica possibile scelta ed esponendoci al rischio che, qualora il prescelto non dovesse accettare la nostra proposta, qualsiasi altra persona inclusa nella selezione verrà da noi implicitamente considerata come immeritevole o non all'altezza. Attenzione: non offrire ad ogni candidato idoneo le medesime possibilità, potrebbe precluderci delle opportunità e farci perdere un candidato giusto per le ragioni sbagliate! Quando poi ci siamo innamorati di un candidato per le sue abilità che giudichiamo fuori dalla norma, è probabile che siamo vittime del bias della straordinarietà. Ad esempio, un recruiter potrebbe rimanere colpito da un candidato che parla 8 lingue, o che ha 5 lauree, che ha vissuto in tutto il mondo o che è stato allievo del Dalai Lama... Magari queste caratteristiche non centrano nulla con la nostra mappa di selezione, ma a volte rimaniamo talmente abbagliati dalle straordinarie esperienze di un essere umano da smarrire la nostra bussola durante lo svolgimento del recruiting. Attenzione ai nostri pregiudizi! Il pregiudizio, ovvero ciò che precede il giudizio e, aggiungiamo noi, molte volte lo offusca. Colloquiando un candidato, avete mai avuto modo la sensazione che la persona che avete di fronte ragioni esattamente come voi e abbia la vostra stessa visione delle cose? Molto spesso si tratta di un bias, definito come falso consenso, ed è ciò che spinge un recruiter a scegliere (o scartare) un candidato solo in virtù della condivisione di un sistema valoriale. Attenzione anche ai pregiudizi impliciti come gli stereotipi. Vi è mai capitato, ad esempio di valutare un candidato migliore di un altro solo perché , ad esempio, si è laureato presso un’università più prestigiosa? Avete mai pensato che una risorsa, soltanto in virtù di un suo passato sportivo-agonistico, sia più indicata di un altro per un lavoro di team? Se avete risposto di si, probabilmente potreste essere vittime di pregiudizi inconsci... Come fare per eliminare i bias nel nostro processo di recruiting? I bias che abbiamo qui catalogato sono solo una piccola parte delle interferenze che si possono verificare in sede di colloquio. Partiamo da una considerazione ovvia: una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile perché il recruitment è meccanismo di valutazione e, in quanto tale, implica un processo cognitivo di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. Conoscere l’esistenza dei bias cognitivi è però un primo passo per un recruitment più obiettivo. La buona notizia è che si posso adottare alcuni accorgimenti utili per poterne ridurre la loro incidenza: in primis, l’essere consapevoli di tutta questa serie di errori è il punto di partenza per cominciare a prenderne atto ed evitarli. Il dovere di un recruiter è quello di chiedersi se le proprie decisioni sono influenzate da altri fattori, correggendo eventualmente le proprie valutazioni. La formazione e l'auto osservazione sono i punto di partenza necessari ed essenziali per svolgere questo mestiere. Quando stiamo svolgendo un colloquio, è fondamentale analizzare e registrare in modo sistematico tutti i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze. La tecnologia in questo ci viene in soccorso: un modulo di registrazione dei dati, un software Saas, oppure anche solo una registrazione audio o video (con opportuna autorizzazione da parte dal candidato) ci aiuterà a fissare quelle informazioni che altrimenti rischierebbero di andare perse durante l'iter di selezione. Ricordiamoci che non siamo soli! Molte volte, per ridurre i bias, basta soltanto farsi affiancare da un altro selezionatore, sia per ridurre gli errori di giudizio sia per aumentare il numero di informazioni recepite. Se nel processo di selezione sono impegnate più persone, consigliamo l' anonimizzazione dei CV, per poter condividere facilmente con colleghi e clienti i CV anonimizzati dei candidati, nascondendo alcune informazioni sul candidato (nome, cognome, email, foto, genere, nazionalità, scuola ecc.) che potrebbero influenzare i recruiter, valorizzando contemporaneamente le competenze. Infine può essere utile l’impiego di test di personalità e test psicoattitudinali, in quanto ci forniranno delle informazioni oggettive sul candidato e rappresenteranno uno spunto di approfondimento da utilizzare in corso di colloquio. Vuoi saperne di più sui nostri modelli di recruiting? Contattaci, ti offriamo una consulenza gratuita di 30 minuti per studiare la tua esigenza di reclutamento.

Il processo di selezione rappresenta, insieme allo sviluppo dei talenti, uno degli elementi strategici più importanti per un' azienda, sia essa una piccola impresa o una multinazionale dall’ indiscusso posizionamento sul mercato. Il reparto interno delle HR infatti deve essere in grado di sviluppare progetti di selezione armonici, individuando quelle competenze (soft & hard skills) che rendono unico il candidato che verrà scelto, massimizzando nel contempo la qualità del capitale umano a disposizione e ragionando in termini prospettici: l’engagement della risorsa è, a tutti gli effetti, un investimento che, come tale, va coltivato e tutelato. E’ importante cercare di evitare la perdita di preziose risorse (tempo, soldi, clienti) che una scelta poco ponderata comporterebbe soprattutto quando il recruiting, come nel nostro caso, riguarda i delicati ingranaggi di una rete commerciale. La selezione che non è accompagnata da una visione strategica sul medio/lungo termine è destinata ad incontrare forti problematicità e, molte volte, si tradurrà in collaborazioni abortite o disfunzionali. Ok, ma come possiamo fare per identificare un Talento e coinvolgerlo in un percorso professionale win-win? Partiamo da una considerazione scontata: nonostante quanto affermino pseudo esperti del settore, guru ed evangelisti del recruiting, non esistono ricette precompilate, tantomeno strade maestre da seguire, al contrario vi è un’ insieme di buone pratiche che, se utilizzate con raziocinio, ci possono aiutare ad andare in goal. Noi di A&B Associati, grazie all’esperienza trentennale in ambito di recruitment, ne utilizziamo alcune che ci guidano nello svolgimento dei progetti che quotidianamente sviluppiamo. Andiamone a vedere qualcuna. 1. Adattabilità, ovvero creare approcci diversi in base al ruolo che dobbiamo andare a colmare. All’interno di un team di lavoro esistono diverse mansioni, lo stesso avviene all’interno di una rete vendita. Le caratteristiche di un agente di commercio, ad esempio, sono molto diverse da quelle di un buon coordinatore (Team Leader, Area Manager, District Manager); se il primo – che tendenzialmente sarà una figura abituata a ragionare in termini di obiettivi individuali - dovrà essere in possesso di capacità commerciali, empatiche e relazionali, il secondo, viceversa, dovrà eccellere in abilità gestionali, di planning e di coordinamento, nell’abitudine al problem solving e nell’attitudine al team building. Queste specificità dovranno essere opportunamente evidenziate nella compilazione di una job description appropriata che ci possa aiutare, in fase di selezione, a strutturare un percorso di reclutamento che realizzi il perfetto connubio tra le nostre esigenze, il ruolo offerto e la platea di talenti che si renderanno disponibili per la nostra proposta. La stessa adattabilità sarà importante ricercarla all’interno delle figure che stiamo selezionando: un candidato che coltivi un pensiero flessibile, che si sappia mettere in discussione e che evidenzi capacità di resilienza sarà sempre valutato con estrema attenzione; le aziende acquisiscono conoscenze, le grande aziende acquisiscono competenze ed apprendimento. 2. Competenze e prospettiva. Partiamo dalle hard skills e arriviamo alle soft. Nella ricerca di una risorsa commerciale le competenze acquisite sono, quasi sempre, il punto di partenza di ogni processo di selezione. Nel sales recruiting, sia che si tratti di un agente che di un coordinatore commerciale, è prassi delle aziende valutare in prima istanza le competenze comunemente definite come “hard”. Quante volte un cliente ci chiede, nello sviluppo di un progetto di sviluppo commerciale, di porre massima attenzione ad aspetti quali scolarità, l’introduzione commerciale del candidato, il portafoglio clienti e la sua rete di conoscenze, il fatturato sviluppato? Mai poi, una volte identificati i candidati e realizzata una short list da sottoporre all’azienda, ciò che molte volte fa pendere l’ago della bilancia durante la scelta finale è un insieme di elementi intangibili, che colorano la personalità del candidato e ne determinano l’aderenza al ruolo specifico. Un profilo vincente è pertanto una sommatoria di competenze professionali e specifiche caratteristiche personali, qualsiasi sia il ruolo che sarà chiamato a ricoprire e il mercato dove andrà ad operare. 3. Semplicità: il troppo stroppia. Il compito di un bravo recruiter è quello di semplificare le procedure di selezione, con un duplice obiettivo di fondo: la tutela del candidato e la condivisione, con il cliente committente, di un percorso di selezione il più possibile trasparente e misurabile. E’ importante sapere CHI stiamo cercando e per QUALE mansione: cerchiamo pertanto di presentare proposte chiare ed evitiamo qualsiasi “zona d’ombra” che possano ingenerare confusione o fraintendimenti. E' necessario quindi porre massima attenzione alla compilazione della job description, eliminando tutti quei parametri che possano complicare l’identificazione del profilo ideale. Soffermiamoci poi sulle varie competenze che stiamo ricercando in una risorsa, partendo dalle hard skill e arrivando ad immaginare le caratteristiche soft che più ci interessano e/o si armonizzino con l’identità aziendale della nostra organizzazione. Dopodiché, eliminiamo tutte quelle voci poco chiare, troppo astratte e poco misurabili, e arriveremo infine a definire una matrice di selezione che ci orienterà, come una bussola, durante tutto l’iter di selezione. 4. Velocità: il recruitment al tempo dei social. Il core business di A&B Associati è la ricerca di Agenti di Commercio, Area Manager & personale commerciale, tipologie professionali che, per natura, sono sempre in movimento e alle prese con agende di impegni quotidiani ben schedulati. La gestione del tempo, soprattutto nei primi approcci pre-selettivi, è quindi una componente chiave all’interno del nostro processo di reclutamento. La tecnologia, in questo caso, ci viene incontro. In un era dove i processi di recruiting devono confrontarsi con strumenti di selezione semplici ed immediati è fondamentale utilizzare un approccio mentale che sia al passo con in tempi. La capacità di saper mixare approcci metodologici tradizionali all’utilizzo di strumenti social, tecnologie mobili, app, tecniche di e-recruiting e di marketing e video selezioni, ci permette di ridurre le tempistiche di contatto e di interazione con i candidati, migliorando notevolmente le opportunità di confronto, la gestione delle informazioni e l’engagement finale. La velocità non deve prescindere da precisione e attenzione: ricordiamoci che non siamo gli unici a svolgere un processo di recruiting e con un metodologia snella, veloce e professionale abbiamo la possibilità di anticipare le mosse della concorrenza. 5. Misurabilità: da dove siamo partiti e quali risultati abbiamo realizzato? Strategia, strategia e strategia, questo deve essere il nostro mantra: aver ben chiaro il nostro obiettivo e come fare per raggiungerlo! Una volta che definiamo il nostro progetto (1. adattiamo lo stile della ricerca al profilo che dobbiamo ricercare, 2. determiniamo le hard/soft skills del candidato, 3. componiamo una job description con chiare specifiche di ricerca e di offerta, 4. scegliamo i canali più idonei) dobbiamo avere strumenti utili a misurarne la qualità. Per monitorare il successo del processo di recruiting e la sua capacità di incidere in maniera significativa sul nostro business, possiamo utilizzare vari tecniche. Noi, in A&B Associati, utilizziamo un approccio che si puo’ così sintetizzare: controllo dei costi, per avere una stima della sostenibilità dell’intero processo utilizzo di metriche che ci aiutano a monitorare tempi e risultati (quanti candidati ci hanno risposto? quanti colloqui abbiamo effettuato? quanto tempo è durata la campagna? quante trattative abbiamo imbastito e quali sono state concluse? e cosi via) confronto continuo con i responsabili divisionali dell’azienda per verificare adattamento e performance della risorsa inserita confronto continuo con la risorsa inserita, per verificarne l’adattamento in azienda e le eventuali criticità incontrate à analisi dell’engagement della risorsa Studio finale del ROI dell’intera campagna di reclutamento e del relativo payback. 6. Il capitale dell’informazione. Se siamo arrivati fino a qua, probabilmente ci staremo chiedendo se, una volta introiettate alcune tecniche che abbiamo precedentemente abbozzato, saremo in grado di occuparci in prima persona nella sviluppo di una campagna di ricerca di talenti. Tutti possono fare recruiting, la differenza tra un società di recruitment professionale e una selezione fai-da-te è la capacità di raccogliere, analizzare e gestire le informazioni. Quando veniamo ingaggiati da un’ azienda, in molti casi abbiamo già un’idea di come condurre il lavoro: quali sono i competitors forti e chi è in difficoltà, quali candidati poter contattare e chi no, quale candidato è sul mercato e chi si avvicina, per caratteristiche personali e attitudini lavorative, al profilo che ci viene commissionato. Coltivare una rete di conoscenze, relazioni e di rapporti fiduciari, ci permette di avere un flusso di informazioni che quotidianamente vengono elaborate e che interagiscono nei vari step di recruiting. Saper governare queste informazioni e riuscire continuamente ad arricchirle con altre, il più possibile oggettive, ci permette di ridurre la possibilità di errori e di scelte avventate. 7. Le referenze non sono informazioni. Specifichiamo: ovviamente le referenze sono informazioni ma quasi mai sono da considerarsi attendibili al 100%. Esempio reale: quante volte ci è capitato di selezionare un agente di commercio in rotta con la sua mandante è che invece, nella nuova azienda, ha fatto faville? Se ci fossimo fermati ad ascoltare i rumors e le voci provenienti dalla sua vecchia società forse, questo agente, lo avremmo scartato a priori. Nel caso opposto può capitare di imbatterci in dinamiche, di natura propriamente clientelare, che purtroppo dominano ancora il tessuto lavorativo italiano; attenzione quindi alle segnalazioni degli amici degli amici, anche quando provengono fonti che riteniamo affidabili. L’amico del professionista inappuntabile non necessariamente lo sarà a sua volta. La referenza è strettamente legata al contesto: sta a noi interpretarlo. 8. (BONUS) Correttezza: tratta il tuo candidato come tu vorresti essere trattato. L'ultimo punto potrebbe essere scontato ma, purtroppo, molte volte tendiamo a dimenticarcene: il candidato è una persona come noi e come tale va trattata, con il massimo rispetto e della trasparenza possibile. Un buon processo di reclutamento si realizza grazie alla capacità di instaurare rapporti di fiducia con la nostra base di candidati: non è solo una questione di engagement ma, prima ancora, di umanità e di deontologia. Vuoi saperne di più sui nostri modelli di recruiting? Contattaci, ti offriamo una consulenza gratuita di 30 minuti per studiare la tua esigenza di reclutamento.