Risultati di ricerca

Terzo appuntamento di questa analisi di fine anno. Dopo aver parlato del settore immobiliare e telco. oggi ci occupiamo di energia, probabilmente il mercato più chiacchierato, turbolento, incerto e analizzato del 2022. Segno più (+): +168% di vendite di rinnovabili in Italia nel primo semestre 2022. Nel primo semestre del 2022 in Italia si registra un totale cumulato di 1.211 MW di nuova potenza installata di rinnovabili (+168% rispetto allo stesso periodo del 2021), così suddiviso: 1.061 MW per fotovoltaico (+193%), 123 MW per eolico (+66%) e 27 MW per idroelettrico (+72%). A rivelarlo è l’Osservatorio Fer (Fonti di energia rinnovabili) realizzato da ANIE Rinnovabili, associazione di ANIE Federazione, sulla base dei dati di Terna. Per il fotovoltaico si osserva una crescita nel 1° semestre 2022 con 1.061 MW di potenza connessa. Secondo l’Osservatorio, le installazioni di potenza inferiore ai 10 kW costituiscono il 34% del totale, quelle tra 10 kW ed 1 MW il 31% ed infine quelle sopra 1 MW il 35%. Gli impianti di taglia maggiore a 1 MW realizzati nel 1° semestre sono 35, di cui 20 nel 2° trimestre (per una potenza complessiva di 251,6 MW). Tra questi ultimi, 4 sono di potenza maggiore a 10 MW: uno situato nella provincia di Cagliari da 82,3 MW, uno nella provincia di Novara da 12,6 MW, uno a Catania da 33 MW ed infine uno a Trapani da 66 MW. Complessivamente sono stati connessi alla rete da gennaio a giugno 2022 quasi 74.000 impianti. Anche per quanto riguarda l’eolico, nel 1° semestre 2022 si registra un trend in crescita con 123 MW di nuova potenza installata. Le installazioni di potenza superiore ad 1 MW sono l’82%. Gli impianti che superano 1 MW realizzati nel 1° semestre sono 5, tutti in Puglia. Complessivamente sono stati connessi alla rete 76 impianti da gennaio a giugno 2022. In ripresa l’idroelettrico nel 1° semestre 2022 con 27 MW di nuova potenza connessa. Per quanto riguarda l’installato, sono stati connessi alla rete 5 impianti di potenza maggiore a 1 MW, di cui 4 nel 2° trimestre: due situati a Bolzano, uno a Parma e uno a Torino. Complessivamente, nel 1° semestre 2022, sono stati connessi alla rete 64 impianti. Segno più (+): salgono le vendite dei sistemi di accumulo. Un interessante trend di crescita è quello dei sistemi di accumulo energetico. Nel primo semestre del 2022 sono stati installati circa 47.000 impianti di storage, ovvero il 33% in più rispetto all’intero anno del 2021. L’elemento di traino sono stati nello specifico i sistemi di accumulo al litio-ferro-fosfato di taglia residenziale. Anche per il futuro si prospetta una crescita numerica: l’asta del Capacity Market del 2024, infatti, ha assegnato 1,1 GW di CPD (Cassa Deposito e Prestiti) in sistemi di accumulo. Segno meno (-): la flessione delle UVAM. Progetto Pilota UVAM (Unità Virtuali Miste) nel Mercato dei Servizi di Dispacciamento (MSD) è un servizio basato sull’utilizzo di risorse rinnovabili, unitamente ai sistemi di accumulo, al consumo e alla generazione distribuita, che serve ad aiutare il bilanciamento della rete e contemporaneamente offrire un ritorno economico alle imprese aderenti. Dopo un avvio incoraggiante (2019-2021), nel 2022 si è assistito ad un peggioramento delle performance dell’UVAM in risposta alle attivazioni rispetto al 2021: 2.670 MWh di inadempimenti, e nel 33% dei casi l’ordine di dispacciamento è stato eseguito fornendo almeno il 90% della quantità accettata. Segno meno (-): prezzi dell'energia elettrica fuori controllo. Nel rapporto dell' Electricity Market Report 2022 della School of Management del Politecnico si ricorda come, tra gennaio 2021 e settembre 2022, il prezzo medio mensile abbia registrato un incremento del 815%. L’effetto non ha mancato di farsi sentire anche sul mercato elettrico italiano. A tal riguardo, il PUN (acronimo di Prezzo Unico Nazionale, ovvero il prezzo di riferimento all'ingrosso dell'energia elettrica che viene acquistata sul mercato della Borsa Elettrica Italiana) ha preso la rincorsa toccando ad agosto 2022 un picco storico: oltre 540 €/MWh, ossia il 383% in più sul dato di agosto 2021. Segno meno (-): molte società di vendita e distribuzione di energia elettrica e gas stanno facendo fatica. Contestualmente al folle rialzo dei prezzi della materia energetica, molte società italiane stanno attraversando una fase di forte criticità, tra distacco di utenze, clienti morosi e costi decuplicati delle fideiussioni per l'acquisto della componente elettrica all'ingrosso. il 2021 era terminato con il default di alcune importanti società di vendita, sia reseller che trader; il caso più eclatante è stato Green Network, ma non dimentichiamo anche realtà storiche come Cura Gas & Power, I-Energy (Interconsult) e Alpherg (Gruppo ENOI). Purtroppo anche il 2022 sta facendo delle vittime illustri: a settembre è stato dichiarato il fallimento di Europe Energy e ad oggi si vocifera, in maniera piuttosto insistente, dell'imminente default di almeno 3-4 grossi operatori nazionali con una drammatica ricaduta in termini di indotto e di occupazione di forza lavoro. Per evitare scenari catastrofici, le società stanno adottando ferree politiche di contenimento rischi: il credit check è diventato quanto mai stringente, i clienti con un rischio di credito elevato sono stati "sganciati" dalla fornitura dall'oggi al domani (molte volte in maniera unilaterale, in barba alle disposizioni di ARERA) con il conseguente risultato che mai come nel 2022 si è assistito ad un incremento di clienti in salvaguardia e in Fornitura di Ultima Istanza (FUI). Tutto questo sta creando un clima di forte mobilità all'interno delle reti commerciali che si trovano con ampi volumi di consumi dei clienti da dover ricollocare senza riuscire, molte volte, a trovare una sponda amica da parte dei fornitori che in questo momento storico sono molto restii ad acquisire nuova clientela (soprattutto su consumi medi-elevati). Segno meno (-): diminuiscono le vendite da call center e comparatori. Un'ulteriore ripercussione delle dinamiche instabili del mercato elettrico e gas è rappresentato dalla diminuzione nell'ultimo quadrimestre del 2022 (-32%) delle vendite in outsourcing effettuate dal canale telefonico/online (call center e comparatori). Il risvolto della medaglia è una riscoperta attenzione da parte degli operatori a politiche di acquisizione della clientela maggiormente qualitative; mai come oggi è necessario avvalersi di forza vendita qualificata e consulenziale, che sia in grado di operare con discernimento e attenzione e che possa rappresentare quel punto di equilibrio virtuoso tra gli interessi delle mandanti energetiche e la tutela del cliente finale. Su questo tema, noi di A&B Associati siamo da sempre in prima linea.

Dopo aver parlato del mercato immobiliare, oggi approfondiamo la situazione nelle telecomunicazioni in Italia. Per farlo analizziamo in primis il Rapporto sulla Filiera delle Telecomunicazioni in Italia 2022. Il mercato delle Telco in Italia non cresce più? Per rispondere a questa domanda, bisogna capire cosa andare ad analizzare: il traffico dati degli utenti, gli investimenti infrastrutturali oppure il fatturato del comparto? Se infatti i dati del Rapporto 2022 hanno evidenziato che il 2021 è stato un anno in cui continuano a crescere i volumi di traffico dati (+15% per il traffico dati fisso, +28% per quello mobile), altrettanto non si può dire dei ricavi del settore che continuano a peggiorare. Il contesto italiano iper-competitivo e piuttosto saturo ha comportato un ulteriore calo dei prezzi e di conseguenza dei ricavi degli Operatori di Telecomunicazioni: questi ultimi si sono ridotti di 0,6 miliardi di euro raggiungendo 27,9 miliardi, il valore più basso di sempre. Complessivamente, dal 2010 al 2021, i ricavi complessivi hanno fatto registrare un calo del 33%, il radio-mobile del 42%, le comunicazioni fisse del 24%, con un giro di affari diminuito di oltre 14 miliardi di euro. Tale calo è superiore a quello degli altri principali paesi europei. Nel settore sono però evidenti alcuni trend di crescita che vanno a sottolineare le profonde trasformazioni in atto nell’ambito dell’offerta dei servizi di comunicazione elettronica e digitali in genere: i ricavi complessivi degli attori che si occupano di realizzare e gestire le torri per le comunicazioni arrivano a valere 1,8 miliardi di euro, registrando una crescita del 7% rispetto al 2020; il mercato complessivo dei fornitori di apparati di rete registra un valore di 3,9 miliardi di euro ed una crescita del 3%, con un’inversione di tendenza rispetto al forte calo subito nel 2020. la vendita dei terminali in Italia vede una ripresa con una crescita del 6%, guadagnando oltre 300 milioni di euro, sostenuta dall’incremento dei prezzi degli smartphone; il mercato degli Operatori di Customer Management vale circa 2,1 miliardi e registra una ripresa (+4%) in contrapposizione alla dinamica vista negli ultimi anni , grazie anche ad una serie di accadimenti eccezionali (es. campagne vaccinali, crescita della gestione dei canali online, ripresa del settore finanziario). Nonostante le dinamiche di mercato, proseguono comunque gli investimenti degli Operatori TLC in particolare per la costruzione delle reti a banda ultra-larga, radio e in fibra, con investimenti pari a € 7,2 miliardi che confermando il settore Telco come quello con il valore maggiore, seppur con ricavi e prezzi in calo. I risultati degli operatori Telco in Italia. Secondo il report Report Telco 2022 Mediobanca, risulta che TIM è prima per fatturato (12,5 miliardi di euro, -3,1% rispetto al 2020) davanti a Vodafone (5 miliardi di euro, -2,5%), WindTre (4,5 miliardi di euro, -7,9%) e Fastweb (2,4 miliardi di euro, +3,7%), mentre Iliad risulta essere in quinta posizione (0,8 miliardi di euro, +18,9%). In uno scenario di generale ridimensionamento dei margini, WindTre risulta essere l’operatore con l’EBIT margin più elevato nel 2021 (10,7%), seguito da Fastweb (8,9%) e TIM (6,5%), la cui redditività secondo il report Mediobanca si è quasi dimezzata rispetto al 2020 per effetto dell’incremento dei costi operativi conseguente l’avvio di nuovi business (calcio, cloud, ICT e digital companies). Fastweb segna invece il migliore risultato netto normalizzato in rapporto ai ricavi (7,2%). Trasformazione digitale e mercato del lavoro: investimenti e problemi di recruiting. Alla luce dell’inasprimento competitivo e degli ingenti investimenti sull’infrastruttura, diventa sempre più necessaria per gli Operatori TLC la capacità di creare nuove opportunità di business attraverso le tecnologie digitali (cloud, IOT, intelligenza artificiale, cybersecurity, ecc.). Per farlo occorre una profonda trasformazione delle competenze: questo comporterà importanti investimenti in iniziative di formazione: dal 2020 al 2025 è stata prevista in media la formazione di circa il 100% di dipendenti all’anno, con una spesa complessiva di circa 110 milioni di euro e l’erogazione di 4/5 giornate medie di formazione per persona. Una strada parallela alla formazione interna è il recruiting esterno. In questo caso, si riscontrano difficoltà legate a una carenza in Italia di laureati e diplomati in alcune discipline: per le materie STEM (considerando i gruppi «ingegneria», «architettura, urbanistico e territoriale», «scienze matematiche, fisiche e informatiche», «scienze biologiche e biotecnologie) si prevede infatti un mismatch annuale tra domanda riferita a tutti i settori produttivi e offerta di circa 13.000 persone nel periodo tra il 2022 e il 2026. Questa problematica è sentita anche dalla filiera: infatti, dal 60% delle imprese associate viene evidenziata una mancanza sul mercato delle professionalità richieste. Il customer care da migliorare e le nuove possibilità di customizzazione dell'esperienza dell'utente. Un'altra area delle telecomunicazioni destinata ad evolvere è sicuramente quella legata al caring. Secondo un’indagine di Salesforce il 40% dei clienti intervistati si ritiene insoddisfatto del suo attuale operatore telefonico e ben il 50% degli intervistati ammette di usare l’arma della disdetta del contratto per ottenere servizi migliori. Tra i problemi riscontrati dai clienti, i costi nascosti sono tre le principali criticità evidenziate. Sono dati che fanno riflettere, da cui si può partire per ammodernare i servizi al cliente, creando un''esperienza cucita su misura del singolo utente. Lo studio di Salesforce evidenzia proprio l'importanza per il cliente di avere un fornitore flessibile ed in grado di customizzare la sua oggerta: alla domanda su cosa potrebbe aumentare la soddisfazione dei clienti (oltre alla riduzione della bolletta mensile), è stato risposto soprattutto ricevere sconti sui servizi di streaming, maggiore trasparenza (assenza di costi nascosti), offerte e contratti personalizzati, come gli aggiustamenti proattivi delle bollette mensili in base alle abitudini di visione della TV e dell’utilizzo delle reti wireless. L’88% dei consumatori afferma che l’esperienza offerta da un’azienda è importante tanto quanto i suoi prodotti o servizi. E i clienti nel settore delle comunicazioni sono in gran parte disposti a esplorare altre opzioni, oltre a quelle proposte dai fornitori tradizionali, per trovare esperienze migliori. Circa tre quarti dei consumatori intervistati hanno dichiarato che sarebbero almeno in parte propensi ad acquistare servizi wireless (78%) e via cavo (76%) da operatori non tradizionali come le grandi aziende tecnologiche. Negozio o servizio online? Un canale non esclude l'altro. Concludiamo questa breve indagine spostando lo sguardo al retail. Ne avevamo già parlato qui: il mondo dei negozi sta evolvendo e nei prossimi anni probabilmente sarà diverso da come oggi lo intendiamo (multicanalità, sinergia con il digital, negozi esperienziali, etc.). Meno negozi (Vodafone, ad esempio ne ha chiusi più di mille in Europa tra il 2019 e il 2021) ma maggiormente integrati. Entrando però più nel dettaglio, apprendiamo attraverso l'indagine di Salesforce, che oltre la metà degli intervistati (51%) preferisce gestire i servizi online, e il 64% ha dichiarato di aver utilizzato il sito web del proprio operatore nell’ultimo mese. Tuttavia, il 40% dei clienti ha visitato anche il negozio nello stesso lasso di tempo e il 35% preferisce interfacciarsi sia online che in store. Nonostante la crescente adozione dei canali online, i consumatori ritengono che l’esperienza via web/app sia carente: soltanto una persona su cinque ha dichiarato di aver avuto un’eccellente esperienza nel self-service di assistenza sul sito web del proprio operatore.

Come si conclude il 2022 a livello di vendite? Se a causa della guerra in Ucraina e dell'onda lunga pandemica, alcuni settori registrano forti contrazioni, un settore che cavalca un trend di crescita interessante è quello immobiliare. Facciamo riferimento ai dati presentati nel corso della trentesima edizione del Forum di Scenari Immobiliari, a Santa Margherita Ligure, un appuntamento storico per gli operatori del settore. Il mercato immobiliare cresce. Il mercato immobiliare europeo chiude il 2022 con un fatturato in aumento di quasi il 10%. A questo dato contribuisce anche il mercato italiano che conclude il 2022 a 140 miliardi di euro (+9,9% rispetto al 2021). Il 2023 si apre nel settore con fiducia e positività: per il nuovo anno gli studi di settore prevedono un giro d’affari di 148 miliardi di euro, +6,5%, che colloca l'Italia al 2° posto fra i cinque principali mercati immobiliari europei. Negli ultimi dodici mesi il volume totale degli investimenti in Europa ha raggiunto la cifra record di 387,3 miliardi di euro, superiore del 35% rispetto al periodo 2020-2021 anche se in leggero calo nella conclusione dell'ultimo trimestre (-10% rispetto al 2021). Immobiliare nel retail nella logistica: cauto ottimismo. Il comparto retail continua a offrire un quadro di incertezza sul fronte dei prezzi che nel 2022 registrano una crescita dello 0,8% anno, mentre la previsione per il 2023 è di un aumento del 4,3%. Segnali positivi per il comparto retail arrivano dagli investitori che nella prima parte del 2022 hanno aumentato, rispetto al primo semestre 2021, del 31% i loro volumi giungendo a un totale di 10,3 miliardi di euro. Per quanto riguarda il comparto della logistica, le previsioni sulla chiusura del 2022 sono positive anche se più prudenti rispetto agli anni passati. Nella media generale i valori dovrebbero aumentare del 2,9% rispetto all’anno scorso, mentre per il 2023 si prevede un aumento di un punto percentuale in più rispetto a quest’anno. Aumentano prezzi e fatturati, calano le transazioni nel comparto residenziale. La solidità dei mercati immobiliari nei principali Paesi europei, rispetto allo scenario congiunturale futuro, previsto in calo e ancora carico di incertezza, viene confermata dalle previsioni sui fatturati delle cinque principali nazioni (Germania, Francia, Spagna, Italia e Regno Unito compreso). Nella media dei cinque principali Paesi la crescita nel 2022 è stimata a +12,1% rispetto al 2021: allargando ai 28 Paesi della Ue la media del fatturato generato a fine 2022, si stima un incremento rispetto all’anno precedente del 9,9%. Un contributo importante alla crescita dei fatturati globali in termini di valore arriva dalla variazione positiva dei prezzi registrata quest’anno a cui ha evidentemente contribuito l’aumento dell’inflazione degli ultimi mesi. Nel comparto residenziale si prevede che a fine anno i prezzi delle case nei cinque Paesi più industrializzati registreranno un aumento medio del 4,5%, mentre la stima per l’anno successivo è fissata al +6,5% medio annuo. Sul fronte delle transazioni immobiliari residenziali, l’Italia dopo l’eccezionale performance del 2021, chiuderà già in leggero calo il 2022 con una diminuzione degli scambi (-5,3%), attestandosi sulle 710.000 compravendite. Per il 2023 si prevede un’ulteriore discesa che dovrebbe comunque restare inferiore ai 6 punti percentuali e circa 670.000 compravendite. Tecnologia e nuovi operatori digitali: il mercato sta cambiando? In questo scenario, registriamo un aumento di nuovi operatori immobiliari ibridi di nuova generazione che coniugano strategie fisiche di off & online; sono gli esempi in Italia di realtà come Dove.it e Homepanda.it, società che stanno cercando di unificare la leads generation e la comparazione con processi di vendita più tradizionali. Molte agenzie tradizionali inoltre stanno adottando un cambio di strategia, grazie alla centralizzazione dei processi e la tecnologia (blockchain, realtà virtuale, algoritmi di valutazione immobiliare e AI) che permette l'evoluzione delle reti commerciali in team specializzati che, sgravati dal compito dell'acquisizione della "notizia" (in gergo tecnico, l'acquisizione dell'incarico di vendita), possono massimizzare la fase di consulenza e di mediazione. Chi dava per morto il mercato immobiliare dovrà, per l'ennesima volta, ricredersi.

Se stai incominciando a lavorare nel mondo dell'HR e del recruiting, oppure sei un vecchio mestierante del settore alla ricerca di nuovi input ed informazioni, questa lista di libri potrebbe fare al caso tuo. 1. Full Stack Recruiter: The Ultimate Edition (ENG) Ogni recruiter dovrebbe averlo letto almeno una volta. Denso di informazioni, utili sia per il recruiter navigato e sia per coloro che hanno intrapreso questa professione. Ottimo manuale che offre spunti pratici ed esempi reali, Full Stack Recruiter ti aiuta ad organizzare al meglio un campagna di Talent Acquisition e di e-sourcing. Recruitment marketing, candidate engagement, recruitment analytics, cold-calling, e tanto altro: alla fine di questa lettura avrai appreso ogni tecnica utile per diventare un recruiter organizzato ed efficiente. Attenzione all'acquisto: occhio, al momento lo troverete solo in inglese. 2. Recruiting 101: The Fundamentals of Being a Great Recruiter (ENG) Se Full Stack Recruiter è la Bibbia del settore, Recruiting 101 si può considerare una sorta di Vangelo: il libro infatti spiega come sviluppare le 15 capacità fondamentali del selezionatore, con dettagliate istruzioni per diventare esperti dei principali strumenti, dai social media alle piattaforme per il recruiting. La differenza tra un mestierante e un professionista del reclutamento sta infatti nella capacità di introiettare queste 15 competenze. Se vuoi affermarti come specialista nelle HR, Recruiting 101 è un must have... Anche questo libro lo troverai solo nella versione in inglese. 3. DigitalRecruiter. Social network, AI, gamification e strumenti tech per i professionisti HR (ITA) Il recruiting moderno è cambiato con l'avvento dei social e dell'utilizzo pervasivo del web, c'è poco da fare... In questo libro le due autrici Silvia Zanella e Anna Martini declinano le caratteristiche - e le competenze - che un recruiter moderno (anzi un digital recruiter) devono possedere per essere un professionista al passo con i tempi. Consigliato sia ai neofiti che ai recruiter 1.0 che hanno bisogno di un veloce corso di aggiornamento... Lettura utile e scorrevole. 4. The Robot-proof Recruiter: A Survival Guide for Recruitment and Sourcing Professionals (ENG) Anche qua, un libro in inglese. I recruiter sopravvivranno alla tecnologia o ne saranno soppiantati? Aggiornato al 2022, questo libro si sofferma soprattutto sull'utilizzo della tecnologia nelle fasi di recruitment. L'autrice, Katrina Collier, realizza un libro ispirato che guarda al futuro della figura professionale del recruiter e che offre consigli su come diversificare e personalizzare la propria attività in un settore dominato da chat bot, IA, e software SaaS. Consiglio di lettura: è un libro molto più denso di informazioni e riflessioni di quanto possa sembrare ad un primo sguardo. Decisamente consigliato! 5. Piovono talenti (ITA) Ecco una lettura molto apprezzata dagli HR nostrani. Piovono Talenti è un manuale pratico e ben congegnato per strutturare una selezione del personale utilizzando l'employer branding e migliorare la gestione delle Risorse Umane in azienda. Ricco di consigli, spunti, idee, l’autrice propone una serie di video corsi ed esercizi pratici per fissare nella pratica i suggerimenti offerti. Ottimo manuale perché sa coniugare nozionistica (anche n-se in maniera meno tecnica rispetto ai libri che lo precedono in classifica), esempi ed esercizi. Per chi si sta addentrando nel lavoro del selezionatore questo manuale non può mancare dalla sua libreria. 6. Personal branding per l’azienda. Valorizzare l’azienda posizionando le sue persone chiave (ITA) Oggi trovare i candidati è facile, è molto più difficile farsi ascoltare. Come è possibile diventare un punto di riferimento per i candidati del tuo settore? Il personal branding è la risposta a questa domanda e, nello scenario post pandemia, è una necessità per tutti i recruiter, interni o esterni all’azienda. Il tema chiave del libro è il saper posizionare la risorsa all'interno delle organizzazione aziendale: la job rotation, la verticalità delle competenze e il pensiero laterale sono strumenti che mai come devono contraddistinguere un reparto HR efficace. 7. Organizzare la selezione nelle PMI (ITA) Ottimo libro rivolto a chi inizia a muovere i primi passi nel mondo delle risorse umane e che vuole avere riferimenti precisi e concreti su come impostare e gestire il processo di selezione. Il libro affronta infatti l’intero iter del recruiting, dalle job analysis e job description alle diverse modalità di ricerca dei candidati, dalle fasi di valutazione attraverso test ai colloqui individuali e di gruppo fino all’assessment center. Interessante il focus sulle PMI, il cuore pulsante del tessuto imprenditoriale italiano. 8. Diario di un cacciatore di teste - oltre social e algoritmi (ITA) Aneddoti, consigli e un punto di vista di chi il mestiere dell'head hunter l'ha trasformato in una professione ben retribuita e in una passione. La figura dell’head hunter non è più misteriosa come un tempo: una volta dei cacciatori di teste non si conosceva nemmeno il nome, oggi invece i loro profili si trovano facilmente su LinkedIn. La figura dell'head hunter oggi comporta responsabilità e visibilità. “Fare l’Head Hunter – si legge sulla quarta di copertina – è un mestiere che non si improvvisa, che costa rigore e sacrificio, che va vissuto avendo forti valori dentro, che porta a dire alcuni no a volte, ma che sa regalare la più grande delle soddisfazioni: collocare le giuste competenze nel giusto contesto.” 9. Leadership e Gestione Delle Risorse Umane: come selezionare, gestire, motivare le risorse umane ed esercitare al meglio la Leadership all'interno di una realtà aziendale (ITA) Lettura consigliata soprattutto per manager più che per selezionatori. Oltre a focalizzarsi sull'importanza della leadership e della capacità di motivare i collaboratori (modello Leader Carismatico), l'autore traccia un compendio di tutte le fasi del processo di gestione delle risorse umane, dalla selezione del personale alla definizione di obiettivi di breve, medio e lungo termine. Lettura istruttiva e sicuramente molto efficace, più motivazionale ed emotiva che tecnica. 10. Selezioni inumane: Il vero motivo per cui ti scartano (ITA) Concludiamo con una lettura dal retro gusto amaro ma interessante perché mette a confronto due punti di vista: quello del recruiter e quello del candidato. Un libro che aiuta a comprendere la complessità (e le opacità) della figura dell'head hunter, fornisce aneddoti ed esperienze viste da ambo i lati della barricata. Qui non troverete consigli e tecnicismi su come far vostro questo lavoro ma, al massimo, esempi reali da non dover ripercorrere se volete svolgere la professione del recruiter (tipologia professionale particolarmente osteggiata da uno dei due autori di questo libro, ca va sans dire) in maniera professionale, etica e trasparente.

Recentemente il Tribunale di Roma (Sezione Lavoro, sentenza n.5995 del 23.o6.2022, Giudice Presidente Dott. Pascarella) si è pronunciato in merito ad un contenzioso tra un agente di commercio, a cui era stato unilateralmente revocato il mandato per la mancanza di raggiungimento di obiettivi di vendite, e la sua mandante. Questa delibera ci offre uno spunto di riflessione in merito al tema della legittimità del recesso dal contratto di agenzia, da parte della mandante, in presenza di clausole risolutive espresse che contemplino l’ipotesi del mancato raggiungimento del budget. Cosa avviene nel caso in cui l’agente si assesti al di sotto del target imposto dall’azienda nel caso in cui le due parti (agente e mandate) avevano sottoscritto una clausola che indicava la risoluzione del mandato di vendita nel caso del mancato raggiungimento dell’obiettivo vendite? E' sempre lecita (ed automatica) la risoluzione del mandato? Come vedremo, non è così scontato. La decisione del Giudice di Roma si colloca infatti nel solco di un indirizzo oggi maggioritario, di senso favorevole all’agente di commercio, in quanto lavoratore e parte debole di un rapporto per sua natura “sbilanciato”. La sentenza che riportiamo ricorda anzitutto il rischio insito in un’impostazione che disancori la valutazione dell’avveramento della condizione risolutiva dagli elementi tipici che caratterizzano l’inadempimento imputabile. Sottolinea infatti il Giudice come la nozione di giusta causa “assume, non diversamente che nel rapporto di lavoro subordinato, un’efficacia non derogabile dalle parti del contratto individuale, perché la contraria conclusione attribuirebbe alle parti stesse la facoltà di incidere in senso limitativo su quel quadro di tutele normative minime delineato dal legislatore”. Traducendo, bisogna dunque tenere a mente che in presenza dell’assegnazione di un target (o, come in questo caso specifico, un “minimo di vendite pattuito”) il dato numerico in sé può essere fuorviante e il mancato raggiungimento di una soglia, anche se indicata nel mandato, da solo non delinea uno scenario segnato da grave inadempimento del lavoratore. Nel caso in esame l’agente receduto aveva dedotto e dimostrato in giudizio che le proprie performance di vendita – ancorché virtualmente “sotto budget” – fossero state oggetto di riconoscimento da parte dell’azienda, che aveva indicato il ricorrente come una risorsa tra le più produttive dell’intera rete vendita, dovendosi così escludere quell’imprescindibile connotato di gravità tale da non consentire “la prosecuzione anche provvisoria del rapporto”. Accertata e dichiarata l’illegittimità del recesso, all’agente è stato riconosciuto il diritto alle indennità di fine rapporto e di quella sostitutiva del preavviso. Questa sentenza dimostra pertanto come il rapporto tra agente e mandante non si basi unicamente sui dati numerici di vendita ma che si declina, al contrario, in una visione di continuità di collaborazione tra le due parti e di interconnessione di rapporti (e di risultati) che legano il singolo (l'agente) e l'intero apparato commerciale (la rete commerciale). Se vi siete trovati ad affrontare - o state affrontando - una situazione del genere, sappiate che i precedenti in Giurisprudenza a vostra tutela incominciano ad essere molti.

Settembre, tempo di scadenze fiscali per gli agenti di commercio e le agenzie di rappresentanza che hanno scelto il pagamento rateale delle imposte della dichiarazione dei redditi. Entro il 16 settembre infatti bisognerà procedere al versamento della quarta rata del saldo 2021 (senza maggiorazione) e del primo acconto 2022; qualora si dovesse provvedere ancora al pagamento della terza rata del saldo IRAP, sarà sempre possibile farlo entro il 16 settembre, con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto. Riassumiamo le prossime scadenze fiscali in agenda per agenti, agenzie e società mandanti. Ricordiamo che le date indicate sono relative all’ultimo giorno utile per il pagamento. AGENTI DI COMMERCIO ENASARCO IN DITTA INDIVIDUALE O IMPRESA FAMILIARE 16 settembre 2022: 1. Versamento IVA relativo al mese di agosto 2022 -> per i contribuenti che hanno scelto il versamento mensile e non trimestrale 2. Versamento delle ritenute relative al mese di agosto 2022 3. Versamento ritenute dipendenti relative al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 4. Versamento INPS dipendenti relativa al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 5. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 6. Versamento della terza rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 7. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022, se dovute -> quarta rata del saldo 2021, senza maggiorazione) 8. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022, se dovute -> (terza rata del saldo 2021, con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto) 30 settembre 2022: 1. Invio Lipe (Liquidazioni Periodiche IVA) relativa al secondo trimestre 2022 (esonerati i forfettari) 2. Pagamento dell’imposta di bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre 2022 per i contribuenti forfettari o le operazioni esenti IVA -> Da effettuare in un’unica soluzione tramite l’apposita funzionalità web del portale “Fatture e corrispettivi” oppure utilizzando il modello F24 con modalità esclusivamente telematica utilizzando il codice tributo 2522 - Imposta di bollo sulle fatture elettroniche - quarto trimestre - art. 6 decreto 17 giugno 2014. Se l'importo dovuto complessivamente per il I e II trimestre 2022 non supera i 250€ il versamento potrà essere effettuato il 30 novembre. Nb: Ricordiamo che gli agenti in ditta individuali sono soggetti passivi IRAP solo nel caso in cui siano dotati di autonoma organizzazione. La Legge di Bilancio 2022 ha esonerato definitivamente gli agenti di commercio persone fisiche dal pagamento dell’IRAP a partire proprio da quest’anno. Continuano, invece, ad essere soggetti passivi IRAP le società. AGENTI IN SOCIETÀ DI RAPPRESENTANZA 16 settembre 2022: 1. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 2. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) AGENTI DI COMMERCIO ORGANIZZATI IN SOCIETÀ DI PERSONE (S.N.C. / S.A.S.) 16 settembre 2022 1. Versamento IVA relativo al mese di agosto 2022 -> per i contribuenti che hanno scelto il versamento mensile e non trimestrale 2. Versamento delle ritenute relative al mese di agosto 2022 3. Versamento ritenute dipendenti relative al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 4. Versamento INPS dipendenti relativa al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 5. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 6. Versamento della terza rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 7. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, senza maggiorazione) 8. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 con maggiorazione -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto) 30 settembre 2022: 1. Invio Lipe (Liquidazioni Periodiche IVA) relativa al secondo trimestre 2022 (esonerati i forfettari) 2. Pagamento dell’imposta di bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre 2022 per i contribuenti forfettari o le operazioni esenti IVA -> Da effettuare in un’unica soluzione tramite l’apposita funzionalità web del portale “Fatture e corrispettivi” oppure utilizzando il modello F24 con modalità esclusivamente telematica utilizzando il codice tributo 2522 - Imposta di bollo sulle fatture elettroniche - quarto trimestre - art. 6 decreto 17 giugno 2014. Se l'importo dovuto complessivamente per il I e II trimestre 2022 non supera i 250€ il versamento potrà essere effettuato il 30 novembre. AGENTI DI COMMERCIO ORGANIZZATI IN SOCIETÀ DI CAPITALI (S.R.L. / S.R.L.S. / S.P.A.) 16 settembre 2022 : 1. Versamento IVA relativo al mese di agosto 2022 -> per i contribuenti che hanno scelto il versamento mensile e non trimestrale 2. Versamento delle ritenute relative al mese di agosto 2022 3. Versamento ritenute dipendenti relative al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 4. Versamento INPS dipendenti relativa al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 5. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 6. Versamento della terza rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 7. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, senza maggiorazione) 8. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 con maggiorazione -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto) 30 settembre 2022: 1. Invio Lipe (Liquidazioni Periodiche IVA) relativa al secondo trimestre 2022 (esonerati i forfettari) 2. Pagamento dell’imposta di bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre 2022 per i contribuenti forfettari o le operazioni esenti IVA -> Da effettuare in un’unica soluzione tramite l’apposita funzionalità web del portale “Fatture e corrispettivi” oppure utilizzando il modello F24 con modalità esclusivamente telematica utilizzando il codice tributo 2522 - Imposta di bollo sulle fatture elettroniche - quarto trimestre - art. 6 decreto 17 giugno 2014. Se l'importo dovuto complessivamente per il I e II trimestre 2022 non supera i 250€ il versamento potrà essere effettuato il 30 novembre. AZIENDE & SOCIETA' MANDANTI MANDANTI 16 settembre 2022: 1. Versamento IVA relativo al mese di agosto 2022 -> per i contribuenti che hanno scelto il versamento mensile e non trimestrale 2. Versamento delle ritenute relative al mese di agosto 2022 3. Versamento ritenute dipendenti relative al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 4. Versamento INPS dipendenti relativa al mese di agosto 2022 -> (solo in caso di presenza di dipendenti nell’attività) 5. Versamento della quarta rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 6. Versamento della terza rata delle imposte relative alla Dichiarazione dei Redditi 2022 con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022) 7. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 senza maggiorazione -> (quarta rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, senza maggiorazione) 8. Versamento dell’imposte relative alla Dichiarazione Irap 2022 con maggiorazione -> (terza rata del saldo 2021 e primo acconto 2022, con maggiorazione dello 0,40% dell’importo dovuto) 30 settembre 2022: 1. Invio Lipe (Liquidazioni Periodiche IVA) relativa al secondo trimestre 2022 (esonerati i forfettari) 2. Pagamento dell’imposta di bollo sulle fatture elettroniche del secondo trimestre 2022 per i contribuenti forfettari o le operazioni esenti IVA -> Da effettuare in un’unica soluzione tramite l’apposita funzionalità web del portale “Fatture e corrispettivi” oppure utilizzando il modello F24 con modalità esclusivamente telematica utilizzando il codice tributo 2522 - Imposta di bollo sulle fatture elettroniche - quarto trimestre - art. 6 decreto 17 giugno 2014. Se l'importo dovuto complessivamente per il I e II trimestre 2022 non supera i 250€ il versamento potrà essere effettuato il 30 novembre.

Se ne parlava ormai da tanto e sembrerebbe che ormai ci siamo... Il Ddl Concorrenza è intervenuto nella disciplina che regola l'attività degli agenti immobiliari (Legge 39/89) e dei mediatori creditizi (D.Lgs. 141/2010). In merito alla disciplina che riguarda i mediatori creditizi, il Ddl Concorrenza ha infatti riscritto il punto 4-quater dell’art. 17 del D.Lgs 141/2010, prevedendo espressamente che l’attività del mediatore creditizio sia compatibile con quella di 'agente immobiliare' aprendo quindi alle società di mediazione creditizia la possibilità di occuparsi anche di intermediazione immobiliare. In parallelo, si è intervenuto nella disciplina degli agenti immobiliari, con la modifica apportata all’art. 5 della legge 39/89 con l'aggiunta del comma 3-bis, che specifica che l’agente immobiliare possa essere anche ‘dipendente o collaboratore’ di una società di mediazione creditizia. Traducendo: l’agente immobiliare con questa nuova norma può finalmente diventare un dipendente (o un agente di un mediatore creditizio) ma non un mediatore creditizio. Le reazioni. Partiamo dal fronte critico. Santino Taverna, presidente nazionale Fimaa (Federazione italiana mediatori agenti d’affari), intervistato da Idealista.it si dice scettico sulla misura, soprattutto perché va a favorire le grandi corporazioni della mediazione creditizia non tutelando invece la professionalità (e l'indipendenza imprenditoriale) di un agente immobiliare, costretto a costituirsi in società di mediazione, con tutti gli oneri del caso, qualora volesse occuparsi direttamente della mediazione del credito. Dubbi anche per gli effettivi vantaggi riservati al consumatore finale: la riforma viene infatti letta come un assist nei confronti delle grosse strutture del settore creditizio che possono così ulteriormente ampliare la propria dimensione, aumentando la gamma dei servizi offerti e l'efficacia in sede di reclutamento di nuova forza vendita, a discapito però dell’attenzione alle esigenze concrete del consumatore con un rischio rischio di standardizzazione e omologazione dei servizi offerti. Con toni decisamente opposti si esprime Gian Battista Baccarini, presidente nazionale di Fiaip (Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionisti) che ha dichiarato come la norma riconnetta il mercato immobiliare e quello del credito, scongiurando nel frattempo al nostro Paese una possibile sanzione da parte dell’Europa, che aveva già ammonito lo Stato italiano per i limiti imposti all’attività di agente immobiliare. "Se la norma sarà definitivamente approvata - aggiunge Baccarini - i collaboratori del credito e gli agenti immobiliari potranno collaborare liberamente e in piena trasparenza, al fine di porre il cliente-consumatore nella miglior condizione per affrontare una delle scelte più importanti della sua vita, l’acquisto della casa”. E voi, cosa ne pensate?

Nel mondo del lavoro è in atto una rivoluzione. Secondo uno studio di McKinsey, il 40% dei lavoratori a livello mondiale è propenso a cambiare lavoro nei prossimi 4-6 mesi, il 53% degli imprenditori intervistati ha affermato di avere un turnover volontario maggiore rispetto agli anni precedenti e il 64% si aspetta che il problema continui, o peggiori, nei prossimi sei mesi. Questo fenomeno prende il nome di Great Resignation (GR) o, come la chiama McKinsey, Great Attrition. Innanzitutto: cos'è la Great Resignation? Negli ultimi mesi abbiamo incominciato ad osservare nel mercato del lavoro italiano un evento che a partire dal 2020 ha colpito gli USA, ossia lo straordinario ed inaspettato aumento di dimissioni volontarie da parte dei lavoratori statunitensi che sembrerebbero causate da molteplici fattori: il burn out che sempre più frequentemente affligge il personale (vedi schema relativo all'Italia di seguito), la ricerca di impieghi con salari più alti, maggiore flessibilità e migliore bilanciamento del work-life balance, oltre la tendenza all'imprenditoria che sta portando i Millennials e parte della Generazione Z ad abbandonare il posto fisso per avviare nuove attività (Yolo Economy). La GR sta scardinando le antiche convinzioni su cui poggia il nostro rapportarci con la sfera lavorativa: il lockdown, la pandemia, e la scoperta di quel fantastico strumento produttivo, quando è utilizzato bene (...), chiamato smart working, ha definitivamente messo in crisi il modello del “workism” e dei "workaholics", l’idea cioè che per valorizzarsi ed affermarsi l'unica via sia quella di dedicare l’intera vita al lavoro, senza orari, senza ferie, senza possibilità di curare un sé alternativo rispetto alla propria identità professionale. Il trend è chiaro e i dati non mentono: l’indice delle dimissioni negli Stati Uniti ad agosto 2021 è stato del 19%, per un valore record di 4,6 milioni di americani che hanno lasciato volontariamente il lavoro, superiore quasi del 20% rispetto ai dati registrati durante lo stesso mese del 2019. Dalla primavera 2021 il valore medio è stato di 4 milioni circa. Sempre seguendo la ricerca di McKinsey, che ha coinvolto quasi 6mila persone in età lavorativa di Australia, Canada, Singapore, Regno Unito e Stati Uniti, emerge un dato inaspettato che sorprende e segna un punto di discontinuità rispetto al passato: il 36% di chi si è licenziato non aveva ancora in mano un nuovo lavoro. Ed è proprio questo aspetto che caratterizza il fenomeno della GR che, diversamente dai precedenti cicli di regressione e ripresa, sta portando le persone a fare un vero e proprio salto nel buio, scommettendo sul fatto di riuscire a trovare sul mercato posizioni lavorative più qualificate e meglio retribuite. La stessa fotografia è stata scattata anche dallo studio dell’IBM Institute for Business Value (IBV), condotta su più di 14.000 persone in tutto il mondo: nel 2021 1 dipendente su 5 ha cambiato volontariamente lavoro e 1 persona su 4, a livello globale, intende cambiare posto di lavoro nel 2022. I giovani giocano la parte principale in questo fenomeno: Generazione Z con il 33% e Millennial con il 25%. Secondo lo studio dell'IBV le persone cambiano lavoro perché vogliono dedicarsi a coltivare ed accrescere le proprie competenze. Sembrerebbe concordare con queste premesse lo studio prodotto di Indeed che identifica una tendenza a livello internazionale nel ricercare lavori più impegnativi in termini di prospettive e competenze a discapito degli ambiti di impiego più ripetitivi e a basso valore aggiunto. Crescono quindi settori come l’ingegneria civile, l’informatica, l'ICT, i media e la comunicazione. Calano, come da notizie recenti, il settore turistico ricettivo, i lavori legati alla casa e alla cura della persona. E in Italia? In un mercato del lavoro poco agile, con grosse sacche di disoccupazione e le percentuali più alte in Europa di NEET, beh... Il posto di lavoro, specialmente se indeterminato, è ancora vissuto come un lusso a cui, in mancanza di valide e certe alternative, è difficile rinunciare. Nonostante ciò, il fenomeno è in rapida evoluzione anche nel Bel Paese. Di recente, l’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) ha pubblicato i dati secondo cui le dimissioni volontarie fra i giovani in Italia toccano il 60% delle aziende. I settori più coinvolti sono quello Informatico e Digitale (32%), Produzione (28%) e Marketing e Commerciale (27%). A scegliere di cambiare lavoro sono soprattutto le persone nella fascia d’età compresa fra i 26 e i 35 anni, che costituisce il 70% del campione analizzato e perlopiù impiegati in aziende del Nord Italia. Analizzando i dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulle cessazioni dei rapporti di lavoro nel secondo trimestre del 2021, emerge è che c’è stata una crescita tendenziale del +43,7%. In particolare tra aprile e giugno c’è stato un incremento delle cessazioni che ha fatto registrare 2 milioni 587mila chiusure dei rapporti lavorativi, con una crescita del 37% rispetto al trimestre precedente e un +768mila unità rispetto allo stesso trimestre del 2020. Di queste, 484mila per dimissioni volontarie dei lavoratori. E in generale la quota di abbandono volontario sul totale degli occupati ha superato il 2% per la prima volta da anni. Great Resignation nel mondo delle vendite in Italia: reale tendenza o fenomeno incidentale? Nelle vendite è da anni che assistiamo ad una preoccupante diminuzione dei professionisti accreditati (tranne rare eccezioni come l'immobiliare e il finanziario, ndr): basti pensare che Enasarco ha comunicato che nel periodo 2014-2020 (e quindi ancora prima della Great Resignation) vi è stata una diminuzione di più di 50.000 unità. Quali sono le cause? Beh, ce ne sono diverse... Innanzitutto uno scarso ricambio generazionale (il rapporto tra agenti andati in pensione e neo-immatricolati è da anni che ha saldo negativo), abbandono del mestiere (più di 30% di p.iva chiuse nell'ultimo biennio rispetto al periodo 2017-19), contrazione dei consumi e crisi di alcuni mercati. Tralasciando quelle che sono cause endemiche, concentriamoci invece sulle motivazioni che spingono un commerciale a cambiare azienda e a rimettere il mandato. Motivazione al cambiamento: i datori di lavoro sono connessi con le emozioni dei propri dipendenti? Contrariamente a quello che potrebbero pensare gli imprenditori/responsabili hr/manager, un consulente commerciale non cambia quasi mai per un semplice miglioramento economico o un aumento della provvigione. Vi è un gap tra le motivazioni reali che spingono le persone a cambiare e ciò che pensano i loro datori di lavoro. Vediamo quali sono i principali fattori di cambiamento: 1. il non sentirsi apprezzati dalle loro organizzazioni dai loro manager 2. il non sentire un senso di appartenenza al lavoro 3. non scorgere una progettualità o una direzione chiara nella politica commerciale della società 4. non sentirsi supportati - soprattutto in un periodo complicato come quello che stiamo vivendo - con politiche di marketing (leads generation, pubblicità locale, sui social e sul web, azioni di nurturig nei confronti della clientela) volte a massimizzare le capacità commerciali del professionista. Ciò fa capire come mai come in questo momento storico sia fondamentale mettersi in ascolto della propria forza vendita e farsi le domande giuste, come ad esempio quelle suggerite dallo studio di McKinsey: I manager sono in grado di motivare e ispirare i loro team, e di guidarli con passione? Le persone giuste sono nei posti giusti? Quanto forte è la cultura dell’organizzazione? Quanto la forza del rapporto che si ha con le persone dipende unicamente dalla leva economica? I benefit previsti sono in linea con quelli che si aspettano (e che vorrebbero) le persone? I collaboratori vogliono percorsi di carriera e opportunità di crescita. In che misura si riesce ad accontentare queste esigenze? Si sta davvero costruendo un senso di comunità? A queste sarebbe opportuno aggiungerne altre 4 più universali: Gli economics sono in linea con le mansioni e le competenze? Quanto si è davvero flessibili (e non solo sulla carta)? L’impegno che si ha verso le persone che lavorano da tempo in azienda è lo stesso che si ha quando si vuole reclutare qualcuno? In che misura ci si pone davvero in ascolto delle esigenze dei collaboratori? Una volta risposto a queste domande, si può cercare di attuare una strategia di employee retenton che ci aiuti a comprendere meglio le esigenze delle persone all'interno della nostra organizzazione rafforzandone anche valori intangibili quali fiducia e senso di appartenenza cercando così di prevenire malcontento e possibili dimissioni. Qualche consiglio per prevenire la fuga della vostra rete commerciale: 6 azioni pratiche per costruire una strategia di employee retention efficace Notate dei segnali di scollamento tra la rete commerciale e il vostro dipartimento vendite? Non è necessariamente un male perché se riuscite a cogliere i cosiddetti “segnali premonitori” siete anche in grado di elaborare le informazioni che provengono dal comportamento dei collaboratori e comprenderne la causa: la riduzione della produttività di un collaboratore, la sua scarsa motivazione, le sue frequenti lamentele o la scarsa apertura alla condivisione o alle novità rientrano perfettamente nella casistica. Una volta che saremo in grado di raccogliere i segnali premonitori, ecco che si può impostare una strategia che ci aiuti a ritrovare una giusta armonia all'interno della nostra organizzazione commerciale. 1. Mettere le persone giuste al posto giusto Per ridurre il turnover del personale è importante scegliere le persone giuste, non solo per le loro competenze ma, soprattutto, per la loro adesione alla cultura aziendale e alla capacità di interagire con le varie funzioni aziendali interne. Tutto questo si può realizzare tramite un importante lavoro di recruitment qualitativo: non facciamoci prendere dall'ansia e diamoci il tempo di identificare la persona giusta per la nostra organizzazione! 2. Stimolare i dipendenti con novità e progetti Un compito sfidante o un accrescimento delle responsabilità sono tutti elementi che possono accrescere l’identificazione da parte del lavoratore con l’organizzazione e quindi stimolarlo maggiormente. Le nuove sfide inoltre aiutano ad apprendere nuove skill e a progredire: un team che cresce equivale ad un team motivato che è meno suscettibile a motivazioni di cambiamento. 3. Attenzione agli aspetti economici Impostare una politica di compensation & benefit adeguata è una leva molto importante in ottica employee retention. Oltre ad un corretto compenso rispetto al ruolo ricoperto e alle mansioni svolte dal collaboratore, è importante premiarlo condividendo con lui obiettivi, sfide e nuovi target. Il premio non deve essere necessariamente un aumento di stipendio/provvigione, possono infatti essere offerti determinati benefit non previsti fino a quel momento in azienda: l’assicurazione sanitaria, magari estendibile anche a moglie o marito, un piano di previdenza, servizi di concierge aziendale, viaggi premio, auto aziendale, percorsi di alta formazione, etc.. 4. Migliora la formazione dei tuoi collaboratori Strettamente collegato al punto 2 e 3. Prevedere corsi di formazione per i propri dipendenti può essere una chiave importante per aprire ad un maggior attaccamento all’azienda, dando loro modo di avere nuove competenze e scoprire nuove abilità. L’aggiornamento professionale aiuta ad incrementare il coinvolgimento della propria rete commerciale e a raggiungere nuovi obiettivi e competenze. 5. Ascolta la tua rete vendita. Ascoltare i tuoi commerciali significa rendersi disponibili a riflettere su criticità e ad accogliere proposte che possono aiutare l’azienda a migliorare. Oltre che durante una conversazione a tu per tu, si possono raccogliere feedback in maniera più allargata tramite questionari o focus group, così da cogliere gli spunti, i desideri e i suggerimenti del personale aziendale. Questa fase, ripetuta nel tempo, permette di fotografare le esigenze maggiormente richieste e prevedere degli interventi correttivi laddove possibile. Ricordati sempre che i tuoi consulenti commerciali sono le orecchie e gli occhi della tua azienda sul campo; non accoglierne le istanze e gli spunti di riflessione rischia di farti perdere il contatto con il mercato. 6. Restituisci feedback Fornire valutazioni periodiche può essere un’ottima occasione per creare un appuntamento fisso con tutto il team commerciale e aiuta a chiarire meglio gli obiettivi e vedere insieme come raggiungerli. Può essere un momento di condivisione organizzato dal manager di riferimento che successivamente, insieme all’ufficio HR, può analizzare eventuali criticità e capire come risolverle.

Notizie dall'Enasarco! La Fondazione ha appena comunicato la capienza delle misure pensate per favorire la formazione professionale dei suoi iscritti. Queste le opzioni previste: PREMI STUDIO Si può fare domanda per l’ottenimento dei premi studio erogati dalla Fondazione Enasarco - nel limite massimo di spesa annua di euro 574.000,00 - per il conseguimento nell’anno 2021 da parte degli iscritti e dei figli degli iscritti di un diploma o una laurea, presso Istituti ed Università riconosciuti dallo Stato italiano, a carattere definitivo al termine del proprio corso di studi di Scuole Secondarie di 1° e 2° grado, Corsi universitari di Laurea di primo livello, Corsi universitari di Laurea Specialistica, corsi di specializzazione/master. I premi studio per l’anno 2022 sono ripartiti come segue: n. 455 da euro 100,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito il Diploma della Scuola Secondaria di 1° grado “Licenza Media” al termine dell’anno scolastico 2020/2021; n. 400 da euro 500,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito il Diploma di superamento dell’esame di stato conclusivo del corso di studio della Scuola Secondaria di 2° grado “maturità” al termine dell’anno scolastico 2020/2021; n. 205 da euro 700,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito una “Laurea di primo livello” nel corso dell’anno 2021; n. 180 da euro 1.000,00 ciascuno, per studenti, iscritti o figli di iscritti, che hanno conseguito una “Laurea specialistica” nel corso dell’anno 2021; n. 1 da euro 5.000,00 per corsi di specializzazione/master post-laurea specialistica, anche mediante convenzioni con istituzioni universitarie, in materie attinenti agli scopi istituzionali della Fondazione, conseguiti nell’anno 2021. La scadenza per la presentazione della domanda è fissata al 30 giugno 2022. PREMI PER TESI DI LAUREA IN MATERIA DI CONTRATTO DI AGENZIA E PREVIDENZA Al fine di incentivare studi e ricerche originali su materie di carattere giuridico, economico, statistico e simili che interessino la professione di agente o consulente finanziario o inerenti alla previdenza complementare, la Fondazione assegna n. 10 premi per tesi di laurea, dell’importo di euro 2.600,00 ciascuno. Le tesi devono avere per oggetto uno dei seguenti argomenti anche in contemporanea: Contratto e/o attività di agenzia anche nel quadro di studi giuridici, economici, statistici e simili, sulla intermediazione commerciale o finanziaria; Previdenza Enasarco. Le tesi devono essere state discusse da concorrenti laureatisi in Università statali o riconosciute dallo Stato italiano nel corso dell’anno 2021. La scadenza per la presentazione della domanda è fissata al 30 giugno 2022. Per fare richiesta vi invitiamo a visitare il sito internet della Fondazione Enasarco.

Partiamo da una considerazione ovvia: diverse variabili (mercato, area geografica, seniority, canale di vendita, etc) rendono davvero difficile determinare un guadagno tipo di un agente di commercio. Ciononostante, non ci siamo dati per vinti: attraverso le informazioni raccolte durante tutti i colloqui svolti negli ultimi due anni e tramite una lunga serie di interviste specifiche, abbiamo effettuato un'indagine su un campione rappresentativo ed eterogeneo della categoria. Sono venuti fuori alcuni indicatori interessanti. Area geografica. Il nord la fa da padrone (ma c'è una sorpresa). Se vi aspettavate di trovare la Lombardia al primo posto, beh... Rimarrete delusi. Gli agenti del Veneto risultano attestarsi sul ritorno economico personale più alto (media di € 2.380/mese), il Piemonte si piazza all'ultimo posto tra le regioni del Nord con una media di € 1.700. Altri risultati inaspettati? Meglio la Valle d'Aosta (€ 1.850) e la Liguria (€ 1.820) dell'Emilia Romagna (€ 1.745). Spostandoci al Centro, sul podio troviamo il Lazio, la Toscana e le Marche che si attesta su un risultato quasi speculare alla vicina Emilia Romagna. Nel sud gli introiti si livellano verso il basso: se la prima posizionata (la Puglia) fa registrare risultati in linea - se non superiori - ad alcune regioni del centro nord Italia (1.850 €) le altre risultano decisamente staccate. Il fanalino di coda di questa classifica è riservato al Molise (1.100 €/mese), seguita dalla Calabria (1.215 €) e dalla Basilicata (1.340 €). Junior Vs senior: c'è un abisso di introiti. Lo stipendio medio per agente in Italia è di circa € 33.500 lordi all'anno. Un agente professionista senior si attesta, secondo le nostre indagini, su un introito medio di 2.250 € netti mese e i più bravi da noi intervistati dichiarano di fatturare più di 3.500 € netti/mese. Perché allora le medie regionali e nazionali del settore si abbassano così tanto? Innanzitutto per problemi contingenti: la maggior parte della categoria versa in uno stato di difficoltà, esasperato da due anni di covid-19. Quasi il 70% degli agenti da noi contatti dichiara infatti di aver subito nell'ultimo biennio una contrazione dei propri introiti e di questi, più della metà, ha visto crollare le loro entrate sotto la soglia dei 1.600 euro mese. Inoltre, non vi è una segmentazione geografica ad incidere sulle statistiche ma anche una questione anagrafica: i giovani guadagnano poco e c'è uno scorso ricambio generazionale. Nel panel dei nostri intervistati che rientrano nella categoria under 26, quasi tutti dichiarano di aver avuto difficoltà a costruirsi un percorso di stabilità economica. Basti pensare che un neofita che sceglie la vendita come sua professione in media arriverà a superare i 1.350 euro netti di ritorno mensile soltanto dopo due anni e mezzo di attività. Più aumenta l'esperienza, più migliorano i guadagni. Un Agente di Commercio a metà carriera, con 5-10 anni di esperienza, in media dichiara un fatturato personale mensile di circa 1.650 €. I guadagni migliori sono nella fascia 10-15 anni di esperienza (2.250 € medi dichiarati) che rientrano nel range anagrafico 40-45 anni. La categoria over 60, ancora molto rappresentata nel Paese è crollata nell'ultimo biennio, passando dai 1.900 € dichiarati ai 1.440 odierni. I settori che pagano di più. Gli ultimi anni hanno determinato un cambiamento radicale dei trend di mercato. Alcuni settori stagnano o sono in crisi (ad esempio il tessile, il siderurgico, l'edile), altri invece continuano a trainare. Se il mondo dei servizi continua a crescere, a sorpresa nella nostra indagine il ritorno di fatturato più alto dichiarato è ancora appannaggio del settore industriale. La top five in base al nostro censimento: agente settore elettronica industriale (€ 62.000/anno) agente settore finanziario (€ 58.000/anno) agente industria farmaceutica ed elettromedicale (€ 52.000/anno) agente assicurativo (€ 45.000/anno) agente energetico (€ 42.000/anno)

Il mondo del retail esce malconcio da questi ultimi due anni di covid-19 e gli ultimi dati parlano di consumi in Italia a gennaio in forte contrazione. Nonostante questo, il settore sta affrontando una forte fase di cambiamento, tra la spinte della clientela che ricerca una modalità più tradizionale di fare acquisti e nuove strategie di multicanalità che amplieranno i servizi e le possibilità di vendita. Cosa ci dobbiamo quindi aspettare da questo anno? La società di marketing Tiendeo.it ha identificato i 5 trend chiave che potrebbero rivoluzionare il settore retail nel 2022: 1. Omnicanalità. Ovvero interconnettere il punto vendita con i canali digitali, con una propensione di investimento al marketing digitale e al social network. 2. Il boom del “negozio esperienziale”. Il negozio esperienziale, ovvero l'unificazione del mondo fisico e digitale in un momento e in un luogo specifico dove gli spazi (siano in un centro commerciale che al di fuori di un negozio) si trasformeranno in palcoscenici con diversi tipi di spettacoli che invitano al consumo di un determinato prodotto o brand. L’obiettivo di questo cambiamento di modello è quello di attirare il pubblico verso il negozio fisico, aumentare i dati di pedonabilità e creare un’esperienza unica basata su emozioni e una connessione con il brand. 3. Lo smart retail. Soluzioni digitali di assistenza alla vendita, chioschi interattivi, negozi cashless (come il primo Store Express di Würth a Milano); questo probabilmente sarà il futuro delle attività commerciali. Con l’incorporazione della tecnologia e dell’intelligenza artificiale nel processo di vendita, assisteremo in breve tempo all’apparizione sempre più frequente di negozi intelligenti, che consentiranno ai consumatori di acquistare in luoghi con pochissimo personale e dove non sarà più necessario passare dalla cassa. 4. La riscoperta dell'usato e l'economia circolare. La preoccupazione dei consumatori per l’ambiente sta portando retailer e brand ad adottare una strategia più responsabile, come ad esempio Ikea con il suo Green Friday. Rifiuti zero, il mercato dell’usato e quello d’occasione continueranno a crescere, così come le app e il mercato digitale di prossimità. 5. Social shopping Sebbene il social shopping sia una tendenza da qualche anno ormai consolidata, nel 2022 vedremo sempre più brand e retailer utilizzare questo mezzo come complemento dell’e-commerce. Secondo lo studio Tiendeo, il 68% dei retailer e dei brand prevede di aumentare la propria spesa pubblicitaria sui social media nei prossimi 12 mesi, per la gioia di influencer e brand ambassador. I nuovi negozi telco ed energy. Riscontriamo un sesto trend, specifico del mercato delle commodities, che porterà ad integrare all'interno dei negozi monomarca la strategia pull e quella push. Sempre più negozi, infatti, stanno incominciando ad incorporare azioni di vendita telefonica tipiche dei call center (up e cross selling) creando dei veri e propri spazi dedicati all'interno del punto vendita. Inoltre molte società stanno ibridando il proprio processo commerciale che sta trasformando il negozio monomarca, telefonico o energetico, come un punto di ancoraggio sul territorio per il personale di vendita esterna. La parola ai consumatori Secondo una ricerca condotta dall'Osservatorio Hybrid Lifestyle di Nomisma, in collaborazione con Assofranchising, per un italiano su due, l'esperienza di acquisto all'interno di un negozio nel 2022 sarà ancora la preferita. Interessanti alcuni passaggi della ricerca: La crisi pandemica, da un lato, ha fatto provare a molti italiani i benefici degli acquisti online, ma ne ha anche evidenziato alcuni ambiti meno positivi: distacco, scarso coinvolgimento, difficoltà nello stabilire una relazione con il venditore e la marca. Il punto di vendita fisico rimane dunque un elemento importante dell’esperienza di acquisto, confermando l’opportunità strategica per efficaci interazioni in logica multicanale. Negli ultimi 6 mesi del 2021 il 92% degli italiani ha frequentato i centri commerciali, il 91% per fare acquisti, ma non solo, l’84% vi si è recato anche solo per guardare le vetrine e prendere spunti per pianificare lo shopping futuro, il 67% infine vi si è recato per i punti di ristorazione. Il progressivo ritorno alla normalità, sempre secondo Nomisma, porterà il 96% dei consumatori intervistati a continuare a fare acquisti nei negozi fisici indipendentemente dalle fasce d'età, mentre il 34% desidera la presenza di personale in grado di accompagnare e guidare l'esperienza di acquisto. Green Pass e le ripercussioni delle politiche sanitarie in Italia. Da non sottolineare, infine, il peso che avrà per la ripresa dei consumi l'ulteriore stretta che il Governo Italiano ha recentemente adottato nei confronti della popolazione non vaccinata (6 milioni di concittadini) e che metterà in difficoltà numerose attività commerciali, soprattutto quelle legate alla vendita di prodotti considerati non di "prima necessità". Un grido di allarme che si leva già con numerose voci: Confcommercio parla di disparità di trattamento che favorisce la Grande Distribuzione e le grandi corporazioni del commercio elettronico, lo stesso problema è riscontrato da Confesercenti. Critiche anche da Cna del Commercio che punto il dito contro la severità della misura e l'eccessiva burocratizzazione dell'emergenza sanitaria. Le nostre ricerche di personale attive nel canale retail. Al momento, abbiamo una ricerca aperta (clicca sull'immagine per visualizzare l'annuncio):

Dice Wikipedia: "Il patto di non concorrenza è una clausola contrattuale che può essere introdotta di comune accordo fra datore e prestatore di lavoro secondo la legge italiana. Essa limita la facoltà del prestatore di lavoro di svolgere attività professionali in concorrenza con l'azienda, a seguito di una cessazione del rapporto di lavoro". In poche parole, il patto di non concorrenza è un vincolo pensato per tutelare il know-how aziendale e il segreto industriale, ed è una pratica comune per regolamentare i rapporti di collaborazione commerciale sia nei confronti di personale subordinato (account, responsabili commerciali, funzionari) sia verso la forza vendita a p.IVA (mono e plurimandatari indistintamente in base alla tipologia di azienda, di settore, di mandato). Per evitare la fuoriuscita di “personale-chiave”, l’imprenditore può decidere di tutelarsi attraverso la stipula di un patto di non concorrenza, con il quale si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro in cambio dell’impegno di quest’ultimo a non svolgere attività concorrenziale per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. L’art. 2125 c.c. subordina la validità di un patto di non concorrenza con gli ex dipendenti a precisi limiti, che devono essere attentamente seguiti dalle imprese e dai dipendenti che firmano tale vincolo, pena rischi legali. Il patto di non concorrenza Vs personale subordinato. Requisiti La legge (art. 2125 c.c.) prevede per il patto di non concorrenza, pena la sua nullità, i seguenti elementi costitutivi: 1. forma scritta: il patto deve risultare per atto scritto altrimenti è invalidabile. Attenzione però: non è necessario che il patto sia contenuto nel contratto di lavoro. Poiché il patto di non concorrenza è qualificato come un “normale” contratto a prestazioni corrispettive dotato di una causa autonoma rispetto a quella del contratto di lavoro, esso può essere oggetto di una pattuizione separata dal contratto di lavoro. 2. definizione dell’oggetto: definire l’oggetto del patto di non concorrenza significa indicare il perimetro di quelle attività (mercati, clienti, rapporti con forza vendita e fornitori) che non potranno essere svolte dall’ex collaboratore. La limitazione potrebbe riguardare non solo le mansioni svolte dal dipendente presso l’originario datore di lavoro, ma anche la diversa attività lavorativa che il dipendente potrebbe comunque esercitare in concorrenza con l’ex datore di lavoro. 3. durata predefinita: il divieto di concorrenza deve essere circoscritto entro determinati limiti di tempo. La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. 4. individuazione di un ambito territoriale di operatività: la legittimità di un patto di non concorrenza è valutata anche in relazione all’ampiezza territoriale del divieto. Un patto avente un oggetto piuttosto ampio potrebbe essere ritenuto lecito purché contenuto entro uno spazio geografico ristretto. La valutazione di congruità del patto di non concorrenza dipende da due parametri: le esigenze dell’azienda ed il diritto del dipendente di potere continuare ad esercitare un’attività lavorativa che gli consenta di produrre reddito. 5. determinazione di un corrispettivo: il corrispettivo deve essere congruo rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore, a pena di nullità del patto stesso. Ai fini di un giudizio concreto sulla congruità, si devono tenere presenti la misura della retribuzione, l’estensione territoriale ed oggettiva del divieto e la professionalità del dipendente. Pertanto, è nullo il patto di non concorrenza in presenza di una oggettiva estrema modestia del corrispettivo e di una oggettiva estrema estensione del sacrificio della professionalità con consequenziali margini estremamente ridotti di possibilità di lavoro. Quanto costa un patto di non concorrenza? Come abbiamo visto, il patto di non concorrenza deve sempre essere retribuito con un corrispettivo congruo al lavoratore che lo sottoscrive. Il corrispettivo dovrà essere calcolato in modo proporzionale e fissato nel contratto insieme ai termini del patto (ampiezza del territorio, oggetto e durata, ndr). Più ampio sarà il patto di non concorrenza, maggiore dovrà essere la percentuale dello stipendio corrisposta al lavoratore. La congruità del corrispettivo pattuito è rimessa al buon senso del datore di lavoro. Per evitare retribuzioni insufficienti si consiglia di non scegliere valori inferiori a limiti minimi pari al 30% della retribuzione per i patti operanti in Italia e al 50% della retribuzione per patti che coprono l'intera Unione Europa. Il compenso sarà però corrisposto al lavoratore solo a condizione che egli rispetti tutte le obbligazioni del patto di non concorrenza. In caso di inadempimento, anche parziale, il lavoratore sarà tenuto a restituire l'intera somma e sarà inoltre tenuto al pagamento di una penale pari al 30% dell'ultima retribuzione annuale, salvo ogni ulteriore risarcimento del danno. Modalità di pagamento del corrispettivo del patto di non concorrenza il datore di lavoro ha generalmente la scelta tra le seguenti opzioni: – corresponsione del compenso in costanza del rapporto di lavoro, attraverso rate periodiche nel corso del rapporto di lavoro. – liquidazione dell’importo successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro. Il trattamento contributivo e fiscale Il trattamento contributivo e fiscale del corrispettivo del patto di non concorrenza è legato alle modalità di pagamento. Il corrispettivo versato in costanza di rapporto, infatti, costituisce retribuzione imponibile a tutti gli effetti, fiscali e contributivi ed è computabile nel trattamento di fine rapporto. Diversamente da quanto accade in caso di pagamento in corso di rapporto, qualora il corrispettivo sia corrisposto al termine della cessazione del rapporto di lavoro, lo stesso è soggetto soltanto a tassazione separata e non anche a contribuzione. Cosa succede in caso di violazione del patto di non concorrenza da parte del dipendente? Il corrispettivo previsto a fronte di un patto di non concorrenza deve essere corrisposto al lavoratore solo a condizione che egli rispetti tutte le obbligazioni previste nel patto stesso. Nel caso invece in cui, alla cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore violi il patto di non concorrenza, il datore di lavoro potrà: 1. risolvere il patto di non concorrenza per inadempimento, chiedere la restituzione del corrispettivo pagato ed il risarcimento dei danni subiti a causa dell’attività svolta dall’ex dipendente in concorrenza (danni che solitamente sono predeterminati da una clausola penale) 2.chiedere l’adempimento del patto di non concorrenza, e conseguentemente iniziare una procedura d’urgenza al fine di ottenere dal Giudice un provvedimento che imponga al lavoratore la cessazione dell’attività concorrenziale (ad esempio, di cessare immediatamente la collaborazione con il nuovo datore di lavoro concorrente). Il patto di non concorrenza Vs agenti di commercio. Il patto di non concorrenza nel contratto di agenzia L'accettazione del patto di non concorrenza comporta, in occasione della cessazione del rapporto, la corresponsione all'agente commerciale di una indennità di natura non provvigionale: per questo motivo si parla di patto di non concorrenza “post contrattuale” in quanto i suoi effetti decorrono dalla cessazione del rapporto di agenzia sino ad un termine massimo, oggetto di pattuizione, che, tuttavia, non può eccedere il termine di due anni dal momento della dichiarata cessazione del rapporto. Fatto salvo quanto finora espresso, un agente di commercio che firmerà, all'interno del suo mandato, un patto di non concorrenza dovrà ricordare che: 1. l'esclusione del compenso dovrà essere espressa ed il patto dovrà riportare esplicitamente che la mancata pattuizione del compenso è ritenuta da entrambe le parti conveniente nel complessivo equilibrio del contratto stipulato; 2. la relativa clausola dovrà essere specificamente approvata per iscritto dall'agente. Il patto di non concorrenza ricade infatti nel campo di applicazione degli art. 1341 e 1342 c.c. in quando dispone restrizioni alla libertà contrattuale nei rapporti con i terzi. 3. Il patto che esclude il corrispettivo dovrà essere rinnovato in occasione di ogni variazione di zona, clienti o prodotti. Va infatti sottolineato che, a differenza del secondo comma, le disposizioni di cui al primo comma dell'art. 1751 bis c.c. sono inderogabili. Tale disposizione prevede che il patto di non concorrenza post contrattuale debba riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni e servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia. In ragione del fatto che: (a) il patto di non concorrenza è un contratto autonomo rispetto al contratto di agenzia cui accede; (b) deve riguardare la stessa zona, clientela o prodotti del contratto di agenzia cui accede; (c) deve -qualora sia pattuito senza compenso- apparire conveniente nell'equilibrio complessivo del rapporto di agenzia (Cass. 12127/2015); se ne deduce che ogni volta che le parti modifichino la zona, i clienti o i prodotti nel contratto di agenzia, venga invalidato anche il patto di non concorrenza post-contrattuale, essendo modificato l'oggetto ed alterato l'originario complessivo equilibrio del contratto. 4. il contratto di agenzia che contiene il patto dovrà escludere l'applicabilità al rapporto dell'AEC Commercio o Industria. Tale esclusione dovrà essere integrale. Vale a dire non sarà possibile operare una deroga parziale alla disciplina dell'AEC di riferimento limitatamente alla disposizione che regola il patto di non concorrenza post-contrattuale, facendo salva per il resto la disciplina collettiva. L'Opzione dell'attivazione del patto di non concorrenza post contrattuale. Sempre più spesso, abbiamo letto che nell’ambito di un patto di non concorrenza post contrattuale, la casa mandante si riservi di opzionare la facoltà di attivare il patto di non concorrenza alla cessazione del rapporto, previa comunicazione da formularsi per iscritto all’agente di commercio. In tali ipotesi la giurisprudenza ha ritenuto nulli i patti in cui la casa mandante si fosse riservata non solo il diritto di esercitare l’opzione per l’attivazione di un patto di non concorrenza – con obbligo quindi di corrispondere la relativa indennità - ma anche la facoltà indiscriminata di recedere da tale patto: con la conseguenza di creare una situazione ove l’agente si trova a dover subire non solo la compressione della possibilità di esercitare aliunde altra attività, ma anche di subire il recesso del datore/preponente nel corso della vigenza del patto e, quindi, di perdere il diritto all’indennità. È invece valida la clausola con cui l’agente conceda al preponente l’opzione irrevocabile al patto di non concorrenza, con la conseguenza che – in una simile fattispecie – il patto potrà perfezionarsi solo nel caso in cui il datore di lavoro eserciti l’opzione. Il patto di non concorrenza dopo la cessazione del mandato di agenzia L’art. 1751 bis del codice civile, che disciplina il patto di non concorrenza degli agenti di commercio per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di agenzia, prevede infatti espressamente che se il compenso non è determinato dalle parti allora sarà stabilito dal Giudice. Il patto quindi rimane valido e l’agente sarà tenuta a formalizzare la richiesta alla ex mandante del pagamento del compenso, con un' intimazione opportunamente formulata ai sensi dell’art. 1454 c.c. (cioè non con una intimazione “ordinaria”, ma con altro strumento che si chiama “diffida ad adempire” con espresso richiamo a tale norma o ai suoi effetti)- Solo nel momento in cui l'ex mandante continuerà ad essere inadempiente, dopo la diffida formale, l’agente potrà considerare risolto il patto di non concorrenza e tornare libero ad operare anche per la concorrenza dopo la cessazione del contratto di agenzia.